رویکردهای ارزیابی عملکرد   

به طور کلی سه رویکرد در اندازه گیری عملکرد مورد استفاده قرار میگیرد:  

1️⃣ رویکرد ویژگی ها

2️⃣ رویکرد رفتاری

3️⃣ رویکرد نتیجه ای

رویکرد ویژگی ها:

تأکید این رویکرد بر خصوصیات و ویژگیهای فرد است و در آن تواناییها (توانایی ذهنی، هوش) و شخصیت (وظیفه شناسی، رفتارهای کاری) فرد ارزیابی میشود. این رویکرد زمانی مناسب است که واحد جدیدی ایجاد میشود و نیاز است افرادی با خصوصیات متناسب با مشاغل، بکارگماری شوند.  

یکی از انتقادها به این روش این است که خصوصیات و ویژگیها تقریباً باثبات بوده، در کنترل فرد نیستند و فرد برای تغییر این ویژگیها باید تلاش زیادی انجام دهد. به همین دلایل ممکن است افراد این رویکرد را عادلانه نبینند. همچنین، داشتن هوش بالا و شخصیت راسخ به این معنی نیست که فرد رفتارها و نتایج مطلوبی خواهد داشت و ممکن است بخاطر موقعیت (عدم همکاری همکاران و شرایط کاری) این ویژگیهای فرد کارساز نباشد.

رویکرد رفتاری:  

رویکرد رفتاری یک رویکرد فرایندگرا است و به آنچه که فرد در حین کار انجام میدهد تأکید دارد و به خصوصیات و پیامدها اهمیتی نمیدهد. رویکرد رفتاری در اندازه گیری عملکرد به ارزیابی شایستگیها میپردازد (دانش، مهارتها و تواناییها). بنابراین، باید رفتارهای مربوط به شایستگیها تعریف و شاخصهای خاص هر کدام از آنها تعیین شوند. این رویکرد در شرایط زیر مناسب است:

1- زمانی که ارتباط میان رفتارها و پیامدها مبهم باشند. در برخی موارد، رفتارهای مطلوب، پیامدهای مطلوبی به بار نمی آورند. در برخی موارد هم ممکن است پیامدهای مطلوب بدون وجود رفتارهای مطلوب حاصل شوند.

2- زمانی که پیامدها در فاصله زمانی دورتری (مثلاً چند سال) رخ میدهند.

3- زمانی که پیامدهای مطلوب خارج از کنترل فرد باشند. برای مثال، کارگری که در نوبت شب کار میکند نسبت به نوبت روز خدمات کمتری دریافت میکند و ممکن است یک ساعت بخاطر نقص فنی دستگاه نتواند کار کند، ولی در صبح ممکن است این نقص فنی طی 5 دقیقه تعمیر شود، لذا اگر ارزیاب نتایج و پیامدها را در نظر بگیرد، در حق کارگر نوبت شب ظلم شده است.

رویکرد نتیجه ای:  

رویکرد نتیجه ای به نتایج و پیامدها توجه دارد و خصوصیات و رفتارهای فرد را ملاک عمل قرار نمیدهد. مزیت مهم این روش این است که تعریف و اندازه گیری نتایج بسیار راحت تر، عینی تر، سریعتر و کم هزینه تر از تعریف و اندازه گیری رفتارها و خصوصیات است. این رویکرد در شرایطی مناسب است که کارکنان، ماهر و به همه رفتارهای مورد نیاز مسلط باشند، رفتارها به طور واضح به نتایج مرتبط باشند، نتایج در طول زمان در اثر آگاهی بیشتر فرد از رفتارهای مناسب بهبود یابد و روشهای مناسب متنوعی برای انجام درست کارها وجود داشته باشد.

از معایب رویکرد نتیجه ای این است که رفتارهای منتج به هدف در سیستم ارزیابی منعکس نمیشوند؛ به عبارت دیگر، ممکن است عدم موفقیت فرد در دستیابی به هدف در اثر عواملی خارج از کنترل مستقیم او باشد مانند: عدم امکانات، ابزار کار، جو نامساعد کاری یا عدم همکاری دیگران. بدیهی است وقتی مشخص نباشد که چرا فرد در رسیدن به هدف ناموفق بوده است، نمیتوان با مربی گری و راهنمایی، عملکرد او را بهبود بخشید.

چنانچه رویکرد نتیجه ای انتخاب شود باید مسئولیتهای اصلی، اهداف مورد انتظار و استانداردهای عملکرد در زمینه کیفیت، کمیت، هزینه و زمان مشخص شده باشد. برای مشخص کردن مسئولیتهای اصلی بهترین منبع شرح شغل است.

مسئولیتهای اصلی اهمیت بیشتری دارند و وقتی انجام نشوند، امور واحد مختل میشود و خسارات جدی به سازمان وارد میشود.

اهداف باید خاص، روشن و قابل اندازه گیری، چالشی ولی قابل تحقق، مورد پذیرش کارکنان، مهم و اولویت دار برای سازمان، دارای مهلت زمانی، در بر گیرنده مشارکت و تعهد کارکنان، منعطف و شامل اهداف محدود باشند تا در مدیریت عملکرد، مؤثر واقع شوند.

استانداردهای کیفی بر اساس نرخ خطا، شکایات مشتریان، نرخ بازگشت و میزان مفید بودن سنجیده میشود. کمیت، بر اساس تعداد تولید، حجم فروش، تعداد ارباب رجوع و مشتری سنجید میشود. زمان، بر اساس مهلت زمانی، جداول زمانی و گزارش پیشرفت سنجیده میشود. هزینه نیز بر اساس مبالغ مالی صرف شده، اندازه گیری میشود.

در برخی از سازمانها که کارها به صورت تیمی انجام میشوند، مدیریت عملکرد تیمی در کنار مدیریت عملکرد فردی اهمیت می یابد. بدیهی است برای نیل به اهداف تیمی باید سازوکارهای مناسبی طراحی شوند تا در عین پذیرفتن مسئولیت تیمی، مسئولیت فردی نیز وجود داشته باشد. مدیریت عملکرد تیمی مثل عملکرد فردی شامل: برنامه ریزی عملکرد، اجرا و ارزیابی عملکرد میشود و ارزیابی تیم باید شامل هر دو بخش رفتار و نتایج باشد.

به طور کلی، چهار بعد اصلی عملکرد تیمی عبارتند از:

1- اثربخشی و رضایت ذی نفعان درونی و بیرونی از نتایج

2- کارایی فرایند تیمی (ارتباطات، همکاری، هماهنگی و تصمیم گیری)

3- یادگیری مهارتهای جدید و رشد و نوآوری

4- رضایت اعضای تیم

باید توجه کرد که سیستم پاداش سازمان باید با سیستم مدیریت عملکرد آن سازگار باشد؛ به عبارت دیگر، اگر سازمان از مدیریت عملکرد تیمی استفاده میکند، باید سیستم پاداش تیمی نیز طراحی کند. برای مثال، در بسیاری از بخشهای 500 شرکت فورچون سیستم پاداش تیمی رواج دارد.

منبع: کانال مدیران منابع انسانی تعالی اندیش