8 ضعف مهارتی در دانش آموختگان تازه وارد به سازمان ها

مجله فوربس در ماه می 2016، اقدام به معرفی مهارت‎هایی نموده که از نظر مدیران، در دانش‎آموختگان تازه وارد به سازمان‎ها، به اندازه کافی و رضایت‎بخش وجود ندارد.
این نتیجه، حاصل بررسی نظر حدود 64 هزار مدیر و 14 هزار دانش‎آموخته می‎باشد. مهمترین این مهارت‎ها، به‎همراه درصد موافقت شرکت‎کنندگان در این مطالعه با کمبود مهارت مذکور، عبارت است از:

1:مهارت تفکر انتقادی و حل مساله (60 درصد)
2:مهارت ارتباطی (46 درصد)
3:مهارت رهبری (44 درصد)
4:مهارت نگارش (44 درصد)
5:مهارت سخن‎گفتن در جمع (39 درصد)
6:مهارت کار تیمی (36 درصد)
7:مهارت تحلیل داده (36 درصد)
8:مهارت کار با نرم‎افزارهای صنعت مربوطه (34 درصد)

منبع: کانال مدیران ایران

10 قانون طلایی برای مدیریت اثر بخش

مدیریت یک تیم می‌تواند برای هر فردی یک چالش بزرگ باشد. تقریباً همه ما به آموختن اصول و تکنیک‌های مدیریت نیازمندیم. حتی اگر عنوان شغلی شما "مدیر" نباشد، در حرفه‌‌ای که مشغول به آن هستید، مواقعی پیش می‌آید که لازم است وظایف یک مدیر را انجام دهید.

مدیر تأثیرگذاری بودن فراتر از این مسئله است که نیروهای خود ترغیب و در مواقعی مجبور به سخت‌تر کار کردن کنیم. همانطور که سختگیری بیش از اندازه موجب نارضایتی کارکنان می‌شود و وفاداری آنها را از بین می‌برد، نرم بودن بیش از حد یک مدیر نیز باعث به وجود آمدن عادات بدی همچون تنبلی در نیروهای خواهد شد و چابکی تیم را از بین خواهد برد.

هرچند به دلیل شرایط خاص هر شرکت و صنعت نمی‌توان به قطعیت گفت که کدام سبک مدیریتی درست و کدام نادرست است، اما می‌توان پیشنهاداتی را به مدیران در حوزه‌های مختلف ارائه داد که با به کار بستن آنها به مدیر تأثیرگذارتری در مجموعه خود تبدیل شوند.

1. ثابت قدم باشیم.

این اولین قانون است که پیش‌نیاز بسیاری از قانون‌های دیگر مدیریتی می‌باشد. برای اینکه رویکرد مدیریتی اثربخشی داشته باشیم لازم است در ابتدا در کارمان ثبات داشته باشیم. برای مثال، اگر رفتاری در تیم ما چند بار تکرار می‌شود، عکس‌العمل ما نسبت به آن همیشه باید یکسان باشد.

2. در ارتباطات خود روی شفافیت، دقت و جامعیت تمرکز کنیم.

نحوه ارتباط مدیر با تیمش، موفقیت یا عدم موفقیت او را تعیین می‌کند. در جلسات تک‌نفره و گروهی و به طور کلی در تمامی ارتباطات خود با کارکنان‌مان شفافیت، دقت و جامعیت را اصل قرار دهیم و هیچ وقت این اصول مهم را زیر پا نگذاریم. به وجود آوردن این فرهنگ در تیم کاری، در برخوردهای نیروها با مشتریان نیز نمود پیدا خواهد کرد.

3. هدف مشترکی برای تمام اعضای تیم ترسیم کنیم.

اگر می‌خواهیم اعضای تیم‌مان با یکدیگر همدل باشند، باید کاری کنیم که هدف مشترکی داشته باشند و برای رسیدن به آن هدف مشترک با یکدیگر همکاری کنند. یک سازمان از بخش‌های متعددی تشکیل شده است و هر بخش کارهای جداگانه‌ای را انجام می‌دهد. وظیفه مدیر این است که با در نظر گرفتن تمام تفاوت‌های موجود در وظایف نیروها، آنها را حول محور مشترکی گرد آورد. به عقیده من، بهترین هدف مشترک اعضای مختلف یک سازمان می‌تواند اعتلای برند آن سازمان باشد.

4. از کار خوب نیرو جلوی سایر نیروها قدردانی کنیم.

زمانی که یکی از اعضای تیم ما کار فوق‌العاده‌ای انجام می‌دهد که آورده خوبی برای سازمان دارد یا در هزینه‌های آن صرفه‌جویی قابل ملاحظه‌ای می‌شود، حتماً کار خوب او را قدر بدانیم و این کار را جلوی سایر نیروها انجام دهیم. قدردانی یک مدیر از کار فوق‌العاده نیرویش جلوی سایر نیروها به خود آن فرد ثابت می‌کند که تلاشش مورد توجه قرار گرفته و به سایر نیروها این انگیزه را می‌دهد که آنها نیز می‌توانند با سختکوشی خود مورد قدردانی مدیر خود قرار گیرند.

5. الگو باشیم.

مدیر یا رهبر یک سازمان باید با رفتار خود الگویی برای کارکنان باشد. اگر مدیر دیر سر کار بیاید و زود برود، نمی‌تواند کارکنان وقت شناسی را پرورش دهد. اگر مدیر زود عصبانی شود، نباید انتظار داشته باشد نیروهایش در برخورد با مشتری بتوانند مدیریت احساسات خود را به خوبی انجام دهند. به همین دلیل یک مدیر باید همواره سعی کند در محیط کار بهترین رفتارش را نشان دهد.

6) از داشتن شيوه اي يكسان در برخورد با اعضاي تيم پرهيز كنيد.

گروه شما از افراد با ترجيحات، نقاط قوت و ضعف و ايده هاي منحصر بفرد تشكيل شده است. هرگز از شيوه اي يكسان براي انگيزه بخشي و تشويق استفاده نكنيد. به افراد و تفاوت هايشان فكر نماييد و شيوه اي متناسب با هر شخص را بكار بنديد.

٧) تا جايي كه امكان دارد شفاف عمل كنيد.

داشتن شفافيت، باعث ايجاد حس اعتماد بين اعضا مي گردد. اگر دو مورد موضوعي دروغ بگوييد و يا از دادن اطلاعات مضايقه كنيد، رابطه و احترامي كه اعضا به شما دارند را در معرض خطر قرار داده ايد.

٨) به همه ايده ها و نظرات توجه كنيد.

هرچه افراد بيشتري در مباحث گروهي شركت كنند و براي پيشرفت سازمان تلاش كنند، سازمان پيشرفت بيشتري خواهد داشت. هيچگاه اعضاي تيم را به خاطر بيان نظراتشان ملامت نكنيد، حتي اگر نظراتشان مخالف نظرات شماست.

٩) به افراد كمك كنيد كه از كار خود لذت ببرند.

گاهي مواقع داشتن مكالمه اي غير رسمي با افراد و صرف يك وعده غذاي مي تواند به كار تنوع بخشيده و اعضا را به انجام بهتر وظايفشان ترغيب كند.

١٠) به افراد گوش دهيد و از آنها سؤال بپرسيد.

اگر شخصي با شيوه مديريتي شما موافق نبود و مسير پيشرفت شركت شما را نپسنديد، آن فرد را به سكوت مجبور نسازيد، و سعي كنيد به آنها گوش داده و از آنها سؤال بپرسيد. داشتن مكالمات باز با اعضا، امكان شناسايي مشكلات و داشتن محيطي تعاملي را فراهم مي كند.
اين اصول، حقايقي است كه منجر به مديريت اثربخش مي گردد به جاي آنكه قوانيني سخت گيرانه براي دست يابي به موفقيت باشد.
منبع: کانال مدیران آینده
برگرفته از سایت entrepreneur

راهی که افراد موفق برای ایجاد تعادل در کار و زندگی خود استفاده می کنند.

 

آیا در زمانی که راه موفقیت را می پیمایید تعادل  در کار و زندگی موضوعی حیاتی است ؟ مطالعات نشان می دهد که  پس ازگذشت مدت زمان مشخص، بهره وری انسان از میان می رود . خروجی کارمندان پس از 55 ساعت کار درهفته به شدت افت می کند. در واقع، کسی که 70 ساعت در هفته  کار می کند خروجی برابر با کسی که 55 کار می کند را ارایه می نماید . (مگر در شرایط استثنا که در این مقاله فرصتی برای اشاره به آن نیست ) این در حالی است  که ما با افتخار ساعت های  مسخره و طولانی برای کارداریم و به اعتیاد خود در کار افتخار می کنیم .علاوه بر این، مطالعات نشان می دهد به همان نسبت  که خستگی ما افزایش می یابد ، هوش هیجانی و توانایی تصمیم گیری کاهش می یابد. به همین دلیل، انسان های واقعا موفق می دانند که چگونه در کار و زندگی روزانه خود تعادل ایجاد کنند. در اینجا  4 راهی که افراد موفق برای ایجاد تعادل در کار و زندگی خود انجام می دهند اشاره می کنیم ، شما هم می توانید به این گونه عمل کنید :

آنها می دانند از کار و زندگی  خود چه می خواهند.

یکی از خصوصیات انسان های  موفق ، مهارت در تعیین اهداف است. کسانی که در کار و زندگی تعادل خوبی  دارند نیاز به تنظیم اهداف در هردوبخش زندگی حرفه ای و شخصی خود درک کرده اند و این درک باعث می شود که به روشنی بدانند چه می خواهند، به طوری که به راحتی می توانند الویت مشخصی برای  پروژه ها و کارهای خانگی خود در نظر بگیرند .
البته، اینکه  اهداف مشخصی داشته باشید کافی نیست  . انجام کارهای مرتبط با این اهداف و برنامه ریزی برای آن مهم تراست. شما باید متعهد به انجام روزانه وظایف خود  در خانه و محل کار باشید. سوالات زیر را از خودتان بپرسید تا ابتکارخود برای تنظیم اهداف تان  بسنجید:

آیا پروژه هایی که در منزل و محل کار باید انجام دهید را شناسایی کرده اید ؟ اهداف بلند مدت و کوتاه مدت شما چیست ؟ برنامه شما برای انجام آن چیست ؟

آیا راهکار هایی را برای اینکه اهداف و کارهای مرتبط با آنها را همیشه در ذهن خود داشته باشید  یافته اید ؟

آیا قدم های کوچک و اجرایی برای رسیدن به این اهداف درزندگی وکار را تعیین نموده اید ؟ این قدم ها در نهایت شما را به اهداف تان می رساند ؟

آیا اهداف خود را با افراد نزدیک در کار و زندگی خود به اشتراک گذاشته اید ؟موفق  به جلب حمایت معنوی و همراهی آنها شده اید ؟ 

افراد موفق به تنهایی قادر به رسیدن  به اهداف خود نیستند. یکی ازاجزاء کلیدی برای ایجاد  تعادل این است که با شریک زندگی خود و دیگر افراد مهم در زندگی خانوادگی خود صحبت کنید، از آنها برای  تعیین اهداف و انتظارات از خود کمک بگیرید . در محل کار با رئیس و یا کارکنان خود  صحبت کنید و  پارامترهای روشن در اهداف حرفه ای و معیارهای موفقیت را تعیین نمایید. دراین صورت شما  آنچه را در هر دو حوزه می خواهید، می شناسید و این موضوع مانع حواس پرتی و عدم تمرکز شما می گردد.

آنها مراقب مسائل زندگی خانوادگی خود هستند.

در یک مطالعه منتشرشده از 122 مرد و زن، محققان دریافتند که موضوعات در خانه بیشتراز مسائل محیط کار ایجاد استرس می کند . اما در این حالت افراد موفق، کارخود را تبدیل به پناهگاهی برای فرار از مشکلات زندگی خانوادگی نمی کنند. در عوض، با یافتن راه حل ها و استراتژی های موثربرای مقابله با عوامل استرس زا ، سعی در ایجاد آرامش و در نهایت تعادل در کار و زندگی خود دارند .
استرس در محل کار متفاوت از استرس ناشی از فضای خانه است . در بعضی مواقع فشارمحیط کار و ریسک شکست یا موفقیت بسیار بالاست. با این حال، شما یک دلبستگی و رفتارعاطفی در خانه دارید  که در محل کار قابل پذیرش نیست. علاوه بر این، شما به سادگی  نمی توانید زندگی خود را ترک نمایید در صورتی که برای کارخود می توانید چنین تصمیمی بگیرید . یادگیری مدیریت واکنش های احساسی در خانه و کار ، کلید موفقیت شماست.

آنها به زمان تعطیلات خود اهمیت می دهند.

در پایان سال 2014، میانگین روزهای استفاده نشده از تعطیلات ،  بالای 40 روز بود. این  موضوع ، خبر خوبی برای کارمندان و مدیران شرکت نیست.  اما چرا کارکنان از تعطیلات خود استفاده نمی کنند . برخی از افراد  نگران حجم کاری هستند که پس از بازگشت از تعطیلات با آن مواجه می گردند. گاهی نیز مدیران شرکت با ایجاد حس مسئولیت بیش از اندازه، کارکنان را به لحاظ ذهنی در شرایطی قرار می دهند که به دلیل مسئولیت پذیری و اعتیاد به کار هیچگاه فکر استفاده از تعطیلات به ذهن این کارکنان خطور نمی کند . در این شرایط یک تعطیلات راحت و لوکس به سادگی قابل استفاده نیست و این موضوع  قطعا درست است  چرا که در برخی موارد، رفتن به  تعطیلات، پیگیری های  بی وقفه همکاران از شرکت  و یا جمع شدن حجم کار در بازگشت را به همراه دارد.با این حال، نمی توان از مزایای بسیار مهمی که استفاده از تعطیلات به همراه دارد چشم پوشی نمود.
مطالعات نشان می دهد که تعطیلات برای بهره وری بسیار ضروری است و افراد موفق می دانند که استرس مزمن بدون استراحت باعث می شود آنها تحریک پذیرترشوند، کمتر قادر به خواب آسوده و کامل هستند و به احتمال زیاد دچار افسردگی و اضطراب می شوند .بنابراین استفاده ازتعطیلات به عنوان یک بخش ضروری برای ایجاد تعادل در کارو زندگی در نظر گرفته می شود .  
پس دراولین فرصت برای تعطیلات بعدی خود برنامه ریزی نمایید. این برنامه ریزی  می تواند یک سفر یک هفته ای اکتشافی و هیجان انگیز باشد  و یا می تواند یک سفر یک روزه ساده نزدیک شهرباشد . به هر صورت بر اساس امکانات خود برنامه سفر خود را مشخص نمایید و آن را روی تقویم خود یادداشت نمایید  و تحت هر شرایطی به این برنامه متعهد باشید.

آنها بسیاری از کارها و وظایف ساده را برون سپاری می کنند.

خوشبختانه، همه ما در محل کار و خانه وظایفی داریم  که می توانیم برون سپاری و تفویض نماییم ، افراد موفق از این گزینه استفاده کامل می کنند. این موضوع می تواند به سادگی فرستادن لباس ها به خشکشویی باشد و شاید داشتن یک دستیار برای برنامه ریزی و پاسخگویی به ایمیل های شما باشد . وظایفی که انجام آن زمان قابل توجهی از روز شما را تلف می کند در حالیکه شخص دیگری موثرتر و سریع تر از شما قادر به انجام این کارهاست. گاهی لازم است اشخاصی را برای انجام این کارها استخدام نمایید .
در زیر فقط تعداد کمی از این وظایف را معرفی کرده ایم :

ورود اطلاعات

کاغذ بازی های روزانه

پشتیبانی اداری

پاسخ های ایمیل

پاسخ های مشتری

حسابداری و حسابداری

حسابهای پرداختنی و دریافتنی

پروژه ها که تخصص خاص شما را نیاز ندارد

خرید مواد غذایی

تهیه غذا

تمیز کردن خانه

خشکشویی  و لباسشویی

کار حیاط (از جمله چمن و باغبانی)

تعمیر و نگهداری استخر

تعمیرات جزیی خانه

 

با کمی خلاقیت، صدها مورد دیگر برای آزاد کردن زمان بیشترو ایجاد فرصت رسیدگی به اهداف کاری و زندگی خود پیدا خواهید نمود . البته بسیاری از این ایده ها با هزینه هایی همراه است. به عنوان مثال اگرشما از یک راننده برای سفرهای درون شهری خود استفاده کنید ، هزینه ای جدید به خود تحمیل می کنید .پس در نظر داشته باشید با استفاده ازیک راننده به جای از دست دادن زمان و انرژی ، بر روی کارهای خود متمرکز شوید و از این راه پول بیشتری نسبت به آنچه صرف می کنید بدست آورید  .
صرف نظر از این که برون سپاری باعث ایجاد تمرکز کامل شما بر روی کارهای اساسی تان می شود ، نه تنها قادر به برقراری تعادل در کار و زندگی خود می شوید بلکه می توانید درآرامش ازانجام تمام کارهای خود  لذت ببرید . در واقع با برون سپاری و پرداخت هزینه برای انجام کارهای جاری ، برای خود زمان می خرید و دراین زمان شما فرصت تقویت نقاط قوت و توسعه شخصی تان را دارید و روز به روز به موفقیت نزدیک تر می شوید.

ایجاد تعادل در کار و زندگی بسیار مشکل است. به یاد داشته باشید که منظور از تعادل هرگز یک شرایط 50/50 نیست. ممکن است  گاهی اوقات در موقعیت کاری خود نیازبه تمرکز بیشترداشته باشید و گاهی در زندگی خانوادگی حضور و همراهی شما موثر باشد. ایده تعادل به این مفهوم است که حضور و موفقیت شما در یکی از این عرصه ها باعث از دست دادن موقعیت شما در بخش دیگر نگردد، درغیر این صورت در بلند مدت هزینه های ذهنی و مالی بسیاری برای جبران این عدم تعادل باید بپردازید. افراد موفق کشف کرده اند که چگونه با تنظیم اهداف و انتظارات روشن برای خود، مراقب مسائل زندگی خانوادگی  و حرفه ای شان باشند. در نتیجه آمادگی بیشتری برای مقابله با فرسودگی و افسردگی در شغل وزندگی خود هستند.

منبع: http://modir.biz

۱۱ علامت که نشان می‌دهد شغل‌تان در حال نابود کردن شما است.

 

 

 

همه در شغل خود روزهای سخت و بدی را تجربه کرده‌اند. اما اگر شما جزء آن دسته از افرادی هستید که هر روز صبح تا آخر هفته، با ترس و استرس از خواب بیدار می‌شوید یا در حین کار در پشت میز خود بارها تا آستانه‌ی اشک ریختن پیش می‌روید، احتمالا با مشکلی جدی‌تر از معمول مواجه هستید.
"امی مارین"، نویسنده‌ی کتاب "۱۳ کاری که افراد قوی انجام نمی‌دهند" می‌گوید که محیط کار افراد، این پتانسیل را دارد که آن‌ها را نابود کند و در موارد خاصی به افسردگی بکشاند. مشکل از اینجا شروع می‌شود که وقتی وارد یک دام شدید، بیرون آمدن از آن راحت نخواهد بود.
خانم مارین در این کتاب نوشته است:
خستگی روحی در کار، شما را  در یک چرخه‌ی دائمی گیر می‌اندازد و باعث می‌شود که افکار و رفتار شما نیز شکل منفی به خود بگیرد. طبیعتا هر چه افکار منفی در شما شدت پیدا کند و رفتارهای غیرقابل پیشبینی‌تان بیشتر شود، احساس بدتری پیدا خواهید کرد.

در ادامه به این ۱۱ علامت نامطلوب اشاره خواهیم کرد:

 

1- شما مدام و بی وقفه در مورد شغل خود فکر می کنید:

بعدازظهرها و آخر هفته ها زمان استراحت و آرامش ذهن شما است. بنابراین اگر وقتی در خانه هستید، دائم به اظهار نظر مضحک خود در جلسه‌ی امروز صبح فکر می‌کنید و این دغدغه را دارید که فردا صبح، دوباره باید برای این شغل لعنتی بیدار شوید، زندگی شخصی شما دچار بحران خواهد شد.  
فکر کردن زیاد در مورد کار، ارتباط تنگاتنگی با افسردگی دارد و باعث می شود که افراد از لذت زمان آزادی که برای خود دارند، بی‌بهره بمانند.

2- شما از کار خود زیاد شکایت می کنید:

وقتی که از کار خود عصبی و ناراضی هستید، می‌توانید از بدی شغل خود برای دوستان، خانواده و هر کسی که دو گوش قابل شنیدن دارد صحبت کنید.  
این عمل در کوتاه مدت تسکین‌دهنده است، اما بنا به گفته‌ی خانم مارین: «این روش درست نیست؛ چرا که قدرت ذهنی شما را کاهش می‌دهد». ضمن این که می‌تواند اندوه و اضطراب شما را هم بیشتر کند.

3- وقتی با همکاران خود به مناسبتی دور هم جمع می شوید، به جای احساس تفریح، حس کسالت پیدا می کنید:

هر کس حریم شخصی خودش را دارد؛ اما بهتر است گاهی هم اجتماعی باشید و از بودن در جمع لذت ببرید.
شاید یکی از دلایلی که شغل شما مانند موریانه، شما را از درون می خورد، نداشتن معاشرت با همکارانتان باشد و صحبت کردن با آن‌ها را خسته‌کننده می‌دانید.  
در این صورت شما از آن دسته افرادی هستید که ترجیح می دهند ناهار را به جای سالن ناهار‌خوری ، پشت میز خود صرف کنند و ساعت شماری می‌کنند تا زمان کاری تمام شود.

4- افکار شما در مورد شغل‌تان به شکل اغراق‌آمیزی منفی است:

وقتی با دید منفی به کار خود نگاه می‌کنید، افکار منفی مدام در ذهن شما شروع به رژه رفتن می کنند: «من هیچ وقت در این شرکت به جایی نخواهم رسید» و یا «این من هستم که همیشه باید سرزنش بشنوم».
مارین می گوید: «این گفتگوهای درونی می‌تواند شما را به سقوط نهایی نزدیک و نزدیک‌تر کند».

5- شما نکات مثبت شغل خود را نادیده می گیرید:

وقتی روح شما آزرده است، طبیعی است که نیمه‌ی خالی لیوان را ببینید. برای مثال اگر در یک روز کاری ۹ اتفاق خوب و مثبت بیافتد، حواس شما روی آن یک اتفاق بد متمرکز  می‌شود؛ چرا که برای یک فرد خسته، نادیده گرفتن نکات مثبت کار راحتی است.

6- شما دائم از لحاظ جسمی بیمار می‌شوید:

افسردگی یک اختلال شایع است؛ اما وقتی بیشتر از دو هفته ادامه پیدا کند باعث بروز ناراحتی‌های جسمی هم می‌شود.
برای بعضی افراد، این علائم خود را به شکل معده درد، سر درد و دیگر مشکلات بدنی نشان می‌دهد. علاوه بر این، ممکن است که سیستم ایمنی بدن شما آن‌قدر قوی نباشد و شما را به راحتی به بیماری‌هایی مثل سرماخوردگی یا دیگر بیماری‌ها مبتلا کند.

7- صبح‌ها با سختی زیاد از تختخواب جدا می‌شوید:

لبته این درد مشترک خیلی از افراد است، اما برای کسانی که از شغل خود متنفر هستند موضوع بغرنج‌تر است؛ چرا که برخاستن از تختخواب به معنای یک قدم نزدیک‌تر شدن به محیط کار است.
مطمئنا، استقبال از روزی که از ادامه دادن آن وحشت دارید، کار خیلی سخت و بعضا غیر ممکنی است.

8- شما زودرنج و عصبی هستید:

خانم مورین در کتاب خود می گوید: «شغلی که شما را غمگین می‌کند، باعث می‌شود که صبر و حوصله‌ی شما به مرور زمان کم‌تر شود».
در چنین شرایطی هر چیزی می تواند شما را عصبانی کند. کافی است که تلفن همکاران شما مدام زنگ بخورد یا یک نفر یک سوال ساده مانند این بپرسد: «تو می دانی این گزارش کی باید آماده شود؟»

9- به شرکت تماس می گیرید و می گویید امروز بیمار هستید؛ در حالی که فقط می خواهید سر کار نروید:

وقتی شغل شما باعث ایجاد مشکلات ذهنی و جسمانی می شود، تمام تلاش خود را به کار می‌گیرید تا از آن فرار کنید.

10- پیشرفت و ارتقای شغلی برای شما اهمیتی ندارد:

بنا به گفته‌ی خانم مارین: «افزایش تعداد دفعات تاخیر، عدم مشارکت در کارها و انجام کارها به شکل درهم و برهم نشانه‌هایی هستند که بی‌علاقگی شما به کار را نشان می‌دهند».
خانم مارین در این رابطه هشدار می‌دهد: «این علائم بارزتر از بقیه خود را نشان می‌دهند و می‌توانند منجر به تنزیل مقام یا اخراج شما شوند».

11- جمعه شب‌ها احساس افسردگی می‌کنید:

شروع هفته‌ی کاری برای فردی که شغلش را دوست ندارد یک مصیبت است و این حس آزردگی از عصر روز قبل (یا حتی زودتر) شروع می‌شود.
ممکن است که همه‌ی این علائم در شما وجود نداشته باشد یا بدون مشاهده‌ی هیچ‌کدام از آن‌ها مطمئن باشید که از شغل خود متنفر هستید. آنچه اهمیت دارد این است که بدانید در مقابل هزینه‌ای که می‌پردازید چه چیزی به دست می‌آورید. حتی اگر مجبور هستید به شغل افتضاح خود ادامه دهید! باز هم با فکر کردن به گزینه‌ی نجات‌بخش «تغییر»، خود را زندانی و اسیر در یک وضعیت ثابت ندانید.
منبع: http://modir.biz/

چگونه کارمندان خود را مدیریت کنیم؟

 

 اگر در مدیریت افرادتان پشتکار به خرج دهید, حتی با داشتن یک استعداد معمولی هم می توانید به خوبی آنها را مدیریت کنید. در نتیجه به انجام کارهای کوچک برای افرادتان ادامه دهید تا به عادات شما تبدیل شوند و تفاوت را متوجه خواهید شد. در اینجا چند راهکار کاربردی که بر اساس نتایج تحقیقات کاربردی بدست آمده اند به شما معرفی می شوند:

سعی کنید ذهن کارکنان تان را متمرکز کنید. همه ی ما به طور میانگین از ده درصد ذهن خود استفاده می کنیم. شما به کارمندان خود برای ذهن آنها دستمزد می دهید.

به آنها تشکر و عذر خواهی را یاد بدهید. این کار را با چند مثال برای انجام آن نشان دهید. صبور اما مصر باشید. نتایج خود را در پی خواهد داشت.

به آنها بیاموزید که از انتقاد درس بگیرند. انتقاد واقعیتی از زندگی است. نمی توان همه را راضی نگه داشت. چطور با انتقاد کنار بیاییم؟ خب این کار آسان نیست اما سعی کنید زود به آن پاسخ ندهید. گوش بدهید. آن را هضم کنید. همه چیز را از دید فرد منتقد نگاه کنید.

عصبانیت را بکشید. این رویه را ایجاد کنید و ببینید که این کار اجرا شدنی است. عصبانیت چیزی است که می تواند مشکلات طولانی مدت و خیلی بزرگ ایجاد کند. مراقب آن باشید چرا که بزرگ ترین آتش دنیا می تواند با یک فنجان آب در همان لحظات اول خاموش شود.

 صداقت هنوز بهترین سیاست مطابق با عقل سلیم است. مراقب مخارجی باشید که کارکنان می توانند در آن وسوسه به تقلب شوند. و اگر آنها به علت عدم رفع آن وسوسه ها توسط شما متقلب شدند, شما نیز به همان اندازه مقصر هستید.

سخن چینی ممنوع! سخن چینی ضعف انسان است که باید آن را فرو نشاند. به افراد یاد دهید تعریف و تمجید را به عنوان بخشی از کار خوب قبول کنند. آنها را به تمجید از یکدیگر تشویق کنید. تفاوت های شخصیتی بین کارکنان را از بین ببرید و اگر هنوز مصر هستند, فرد علاج ناپذیر را اخراج کنید تا برای رقیبان تان کار کند.

منبع: کانال آکادمی مدیریت

آیا شما نیز از اینگونه کارکنان دارید؟

کارکنان آرام:

ویژگی های کارکنان آرام:

معمولا آنها را با عنوان بی حال توصیف می کنند.

زمان برای اینگونه از افراد بی ارزش است.

در انجام کارشان کند هستند.

در جلسات با تاخیر حضور می یابند.

و اساسا در عالم خودشان سیر می کنند.

چگونه می توانیم در کارکنان آرام ایجاد انگیزه کنیم؟

سعی کنید اهمیت سرعت عمل و چابکی را برای آنها مشخص کنید.

بعد از تذکر موضوع فوق به آنها مهلت دهید تا نسبت به اصلاح رفتارشان اقدام کرده و به سرعت عمل برسند.

درخصوص عواقب و پیامدهای تاخیر و کندی کار به آنها توضیح داده و اثرات ناشی از کندی کار آنها بر سازمان و تیم کاری را تشریح نمایید.

 کارکنان عقل کل:

ویژگی های کارکنان عقل کل:

برای پاسخ دادن به سوالات دیگران لحظه ای درنگ نمی کنند؛

آنها با تمام وجود مطمئن هستند که راه حل هایشان بهترین راه حل بوده و درست است؛

برای همه چیز پاسخی دارند؛

از تحقیر روش های خلاقانه و یا راه حل های دیگران ترس و ابایی ندارند؛

نحوه برخورد با اینگونه از کارکنان:

باید این گونه از کارکنان را بعنوان افرادی که دانش فراوان دارند به رسمیت بشناسید؛

آنها را به احترام به و همکاری در کارتیمی ترغیب و تشویق کنید؛

آنها را در جلسات طوفان ذهنی همراه کنید؛

به آنها بفهمانید که شرکت می خواهد به نحوی از دانش آنها استفاده نماید؛

آنها را تشویق کنید که دانش خود را از طریق دوره های آموزشی و سمینارها با سایر افراد شرکت تسهیم نمایند؛
و در نهایت از آنها بخواهید نقش مربی و منتور را برای سایر کارکنان و بالخصوص کارکنان جدید الاستخدام بازی کنند.

منبع: کانال مدیرت منابع انسانی

توصیه هایی ساده و جدی برای پرورش کارکنان مستقل و با انگیزه

 

اشتباه پیش می‌آید، آرام باشید.
اگر سبک مدیریتی در یک سازمان به گونه‌ای باشد که با کوچک‌ترین اشتباه هر نیرو، او شدیدترین انتقادها را تجربه کند، نمی‌توان انتظار داشت که کارکنان مستقل و باانگیزه‌ای داشته باشیم. معمولاً اشتباهاتی که نیروها انجام می‌دهند آنقدر خطرناک و بزرگ نیست که بقای یک سازمان را تهدید کند. بنابراین می‌توان با روشی سازنده‌تر با اشتباهات نیروها برخورد کرد و شرایط را به گونه‌ای مدیریت کرد که نیرو از اشتباهش درس بگیرد و بداند که استقلال او زیر سؤال نرفته بلکه رویکرد او نسبت به مسئله است که باید مورد بازنگری قرار گیرد.

به تیپ شخصیتی افراد در زمان استخدام توجه کنید.
برای اینکه تیمی از افراد مستقل و باانگیزه داشته باشیم باید از فرایند استخدام شروع کنیم و افرادی را جذب سازمان خود کنیم که از داشتن استقلال کاری استقبال می‌کنند. برخی از افراد هستند که دوست دارند مانند ربات باشند یعنی به آنها گفته شود که چه کار کنند و همان کار را به انجام برسانند. به کار گماردن این افراد برای پست‌هایی که نیاز به قدرت تصمیم‌گیری دارد اصلاً درست نیست ولی می‌توان از آنها در رده‌هایی از سازمان که کار روتین دارند استفاده کرد.

اعتمادسازی کنید.
بدون اعتماد، استقلال کاری غیرممکن است. زمانی که مدیر به نیروهای خود اعتماد کند، این پیام را برای آنها ارسال می‌کند که آنها مسئول مدیریت زمان، تلاش و نتیجه کار خود هستند.
اعتماد یک مسیر دوطرفه است. همانطور که مدیر به نیروهایش اعتماد می‌کند باید این حس را داشته باشد که آنها نیز به او اعتماد دارند.

درون چارچوب‌های مشخص، گزینه خلق کنید.
آزادی انتخاب عنصر مهمی در استقلال کاری است اما داشتن تعدادی زیادی گزینه می‌تواند خطرناک باشد. به همین دلیل است که آنهایی که گمان می‌کنند استقلال کاری به معنای این است که هیچ چارچوبی وجود نداشته باشد، در اشتباه هستند. در حقیقت، چارچوب‌های مستحکم و سیستمی که افراد را مسئول نتایج خود بداند لازمه رسیدن به استقلال کاری هستند. ا

 در کارکنان حس مالکیت به کار به وجود آورید.
حس مالکیت نسبت به کار زمانی در نیرو به وجود می‌آید که احساس کند کاری که انجام می‌دهد برای خود اوست و نه برای کس دیگر. اگر این احساس در نیرو به وجود آید نظارت‌های همیشگی و مدیریت میکرو دیگر لازم نخواهد بود زیرا نیرو خودش در قبال کاری که انجام می‌دهد احساس مالکیت و مسئولیت دارد و حتی در مواقعی بیش از مدیرش برای کار دغدغه دارد.

منبع: کانال آکادمی مدیریت

 

به همکارانتان کمک کنید تا روزی مدیر بزرگی شوید.

 

تجربه نشان داده که مدیران رده‌های پایین و کارمندانی که در محل کار به همکاران خود کمک می‌کنند و گرهی از کار آنها باز می‌کنند، در آینده به مدیران بزرگ و موفقی تبدیل خواهند شد که نردبان ترقی را با سرعت بیشتری طی خواهند کرد .
در اینجابه هفت دلیل مرتبط با علل موفق‌تر بودن کسانی اشاره خواهد شد که در تمام دوران کاری شان به دیگران کمک می‌کنند، بدون اینکه مجبور به این کار باشند. البته تاکید بر این هفت عامل به معنای نادیده گرفتن فاکتورهای دیگری چون استعدادهای رهبری، هوشمندی، آگاهی و نفوذ شخصیتی افرادی که می‌توانند در آینده به مدیران بزرگی تبدیل شوند نیست، بلکه مکمل آنها است.

1) همدل بودن
کارکنانی که در محل کارشان به دیگران کمک می‌کنند، در واقع بالاترین درجه همدلی را با آنها نشان می‌دهند و همین مساله موجب می‌شود آنها درک درستی از شرایط حاکم بر بخش‌های مختلف سازمان داشته باشند و چالش‌های کاری هر کدام از کارکنان را به‌طور کامل درک کنند.
این همان مهارتی است که هنگام تصدی مدیریت یک تیم کاری یا یک سازمان بزرگ به‌کار آنها خواهد آمد. در چنین وضعیتی سایر کارکنان شرکت به آن فرد کمک کننده به عنوان یک عامل یاریگر در زمان بحران نگاه می‌کنند و این همان توان مدیریت افراد در زمان بروز مشکلات است.

2) واقع بین بودن
کسانی که به دیگران برای حل مشکلات‌شان کمک می‌کنند همیشه واقعیت‌های کاری و حرفه‌ای را بهتر از هر کس دیگری درک می‌کنند و این مهارتی است که هر مدیری برای موفق شدن به آن نیاز دارد.

3) متواضع بودن
شاید برای شما هم اتفاق افتاده باشد که خواسته یا ناخواسته کیف رئیس تان یا هر فرد مهم دیگری را برای او حمل کنید یا کاری برای او انجام دهید. در این میان شاید انگیزه‌هایی چون نشان دادن توانایی‌های خود یا جلب نظر آن فرد مهم برای شما اهمیت داشته باشد، اما اگر شما همین کار را بدون چشمداشتی برای همکارانتان یا زیردستان خود انجام دهید، در واقع فروتنی تان را به اثبات رسانده‌اید و مطمئن باشید کسانی که شما روزی نسبت به آنها فروتن بوده‌اید هیچ‌گاه این کار شما را فراموش نخواهند کرد و در زمان مدیر شدن، به محبوبترین رهبر دنیا تبدیل خواهید شد.

4) متمرکز بودن
وقتی به همکاران امروزتان در کارهایشان کمک کنید، هنگام تکیه زدن بر صندلی مدیریت و رهبری در آینده، از بالاترین درجه تمرکز و توجه در میان همان افراد و کارشان برخوردار خواهید بود و همین مساله باعث می‌شود به عنوان رهبر مجموعه کاملا سوار بر کار خود باشید و در نتیجه توجه شما به حواشی کار و جزئیات فاقد ارزش و غیرمهم، منحرف نخواهد شد.

5) آگاهی از جزئیات امور
کمک‌کنندگان به دیگران را به درستی «مدیران کوچک» می‌نامند. در واقع وقتی به همکارانتان در حل مشکلات کاری‌شان کمک می‌کنید، در عمل یک تیم حداقل دو نفره را رهبری می‌کنید و مدیریت یک پروژه کوچک را برعهده گرفته‌اید که اگر با موفقیت به پایان برسد، یک تجربه موفق مدیریتی برای شما به حساب می‌آید که باعث شده ضمن آگاهی از جزئیات امور به تدریج بر توانایی‌های رهبری خود بیفزایید .

6) رعایت اخلاقیات کاری
اصول اخلاقی در کار حکم می‌کند که به عنوان یک کارمند معمولی یا مدیری سطح پایین به همکاران خود در انجام کارهایشان کمک کنید و ناگفته پیدا است که هر عملی را عکس‌العملی است و کمک کردن شما به دیگران موجب می‌شود آنها نیز در صورت نیاز به کمک شما بشتابند.

7) تمرین خودمدیریتی و انضباط
یاری رساندن به همکاران برای انجام کارهایشان معمولا در اوقات فراغت شما صورت می‌گیرد و همین مساله موجب می‌شود در وقت استراحت به تمرین مدیریت خود و دیگران بپردازید و مجموعه همین تمرینات است که شما را به تدریج برای مدیریت تیم های بزرگ‌تر آماده می‌سازد.

منبع: کانال مدیریت رفتار سازمانی

برداشت از: Forbes

7 ویژگی شخصیتی رهبران زن تاثیرگذار در دنیا

 

آیا این افراد ذاتاً رهبر به دنیا می آیند و یا در مسیرهای پر پیچ و خم و در فراز و نشیب های زندگیشان فولاد آب دیده می شوند، و به مرور قدرت رهبری پیدا می کنند؟ به عبارت دیگر، از دید شما رهبری اکتسابی است یا غریزی؟ با شیر آمده و با جان به در شود یا از طریق تامل و تفکر در تجربیاتتان به دست می آید؟ آیا رهبری را میتوان آموخت؟ قطعاً پیدا کردن جواب این سوالات کار راحتی نیست، و به تامل و تعمق بیشتر و بررسی موضوع از جوانب مختلف نیاز دارد. با یوکن همراه باشید. 

شاید شما هم به کرات و از زبان افراد مختلف شنیده باشید که: " زنان قدرت رهبری ندارند." و یا " همه زنها با یکدیگر دشمن (هوو) هستند و توانایی کنار اومدن با یکدیگر رو ندارند." این تنها مختص کشور ما و یا سایر کشورهای آسیایی نیست. اعتقاد به ناکارآمدی زنان در طول تاریخ و در فرهنگهای مختلف دیده می شود و از همین روست که وقتی روند واگذاری مسولیتهای اجرایی در مقیاس کلان به زنان را در طول تاریخ و جغرافیای بشری، مورد بحث و بررسی قرار میدهیم، متاسفانه به نامهای معدودی برمیخوریم که شمار آنها از تعداد انگشتان دست فراتر نمیرود.

این درحالی است که آموزش و پرورش در کشورهای جهان اول و توسعه یافته نظیر: کانادا، ایالات متحده و برخی از کشورهای حوزه اسکاندیناوی در اروپا، این آموزه را ذهن دختران نوجوان پرورش میدهند که برای دستیابی به موفقیت و قاپیدن موقعیتهای طلایی شخصی و اجتماعی در درجه اول باید مستقل بود. استقلال در فکر و عمل چالش بزرگی در زندگی نوجوانان در کوران بلوغ است. هرچند که کسب استقلال فردی و دستیابی به درجات بالای تحصیلی و شغلی، به خودی خود برای تبدیل شدن به رهبری موثر در اجتماع، کافی نیست. به عنوان یک زن برای تبدیل شدن از یک هوادار معمولی تا یک رهبر موثر و پر نفوذ راه سختی پیش رو خواهید داشت.

اما با آگاهی از این 7 ویژگی که به اثبات کارشناسان علوم رفتاری و اجتماعی رسیده است، این راه پر دست انداز برایتان هموارتر میگردد:

 

شفافیت، پاسخگویی
وقتی مسئلۀ شفافیت و پاسخگویی مطرح می شود در نگاه نخست این موضوع را به ذهن متبادر می کند که مدیران و رهبران بایستی در برابر سوابق پولی و مالیشان در قبال مردم شفاف و پاسخگو باشند. اما قطعاً تنها این نیست. شفافیت و پاسخگویی در شخصیت یک رهبر میتواند سطوح و جنبه های مختلفی داشته باشد. پاسخگویی باید در تمام وجوه زندگی یک رهبر وجود داشته باشد و نه فقط برای دفاع از خود در برابر شایعاتی که درباره وضعیت دارایی های یک لیدر بین عوام زبان به زبان می چرخد. در حقیقت بر خلاف تصور بسیاری از صاحب نظران رهبری در پشت درهای بسته اتفاق نمی افتد و زندگی یک رهبر نمی تواند کاملا پنهانی باشد. یک رهبر باید همواره خود را درون یک محفظه ی شیشه ای شفاف تصور کند و بداند که همه مردم رفتار و عملکرد او را می نگرند و نمی توان مخفی کاری کرد. از مزایای شفافیت و پاسخگویی این است که راستگویی و درستکاری را در جامعه ترویج داده و احترام متقابل ایجاد می کند.

بی عیب و نقص بودن
مردم زمانی به طور کامل به رهبرشان اعتقاد و اعتماد پیدا میکنند که او را اسوه ای کامل و بی عیب و نقص در همه جوانب زندگیش بدانند. در واقع مردم به عنوان ملازمان یک فرمانده به شانه هایی قوی و استوار نیازمندند تا بتوانند به آنها تکیه کنند. بی عیب و نقص بودن در واقع اثر وضعی و نتیجه مثبت عمل کردن به قوانین وضع شده در جامعه است حتی اگر هیچ کس به آن پایبند نباشد و یا به خاطر درهم شکستن آن مورد مجازات دستگاههای اجرایی قرار نگیرد.

محتاط کار بودن
آری، " احتیاط، شرط عقل است." رهبری یک مسئولیت اجرایی و دارای فرآیندهای عملیاتی است. در چنین اتمسفری، ملاحظه کاری راه حلی است برای بر طرف کردن مناقشات و کنار آمدن با تضادها، به منظور مدیریت بهتر بحران و به چنگ آوردن موقعیت ها از دل شرایط نابهنجار در واقع محتاط کار بودن درک درستی از وضعیت کسب و کار و عملکرد پیروان به یک رهبر می دهد.

کاردانی
مادر ترزا که یکی از چهره های شاخص و زبانزد در بین زنان موفق جهان در طول تاریخ است، نمونۀ بی چون و چرایی از همین خصیصه است. داشتن حس یکدلی و شفقت توام با توان مدیریت و کاردانی، میراث جاودانه مادر ترزا برای همه پیروان و مریدانش در طول تاریخ و جغرافیای بشری است. او با وجود سطح درآمد مالی متوسطش، قادر به تامین هزاران نفر از مردم بی نوا و فقیری بود که قربانیان فقر و بیماری های ناعلاج در جامعه بودند. زیرا مدیریت مالی او در سطح بسیار بالایی کارآمد بود. چرا که به رغم توان مالی اندک و امکانات محدود قادر به جمع آوری کمک های اولیه و عوائد مالی از سوی رهبران منطقه ای و مردم سایر کشورها برای خدمت رسانی به مصیبت زدگان جنگ و خشونت بود. رهبران موثر باید قدرت پیش بینی، کارآمدی و توانایی لازم برای تامین رفاه پیروانشان را در مواقع استثنایی و شرایط بحرانی داشته باشند. و همیشه خود را برای آن روز مبادای معروف تجهیز و آماده نگه دارند.

تواضع و افتادگی
در شرایط خوب و بد فروتن باشید. فروتن باشید تا هنگامی که همه چیز به خوبی و خوشی پیش می رود به زیر دستان خود اعتبار بدهید و هنگامی که همه چیز به هم ریخته است مسئولیت آن را شما به عهده بگیرید. سخت است ولی بنا به باور عموم افراد خودپسند نبودن چیزی است که مردم به آن احترام می گذارند و تحسین می کنند. یک رهبر خوب تقصیر ها را به گردن می گیرد و پیشرفت ها را نتیجه زحمات کارمندانش اعلام می کند. رهبران موثر در جهان معمولاً افرادی خاکی و چهره هایی مردمی هستند به این صورت که زیر دستانشان آنها را از خودشان میدانند و فاصله ای نجومی بین خود و رهبرانشان نمیبینند. در واقع کلاس طبقاتی زیردستانتان و وضعیت زندگیشان از منظر اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نباید وفقه ای در امر خدمت رسانی به آن ایجاد کند. در واقع یک رهبر موثر فردی است که همواره از نفع شخصی خود برای رفاه گروه تحت رهبریش میگذرد.

چیرگی و گستاخی
در مواجهه با واقعیت های بحران زده و آشوب تنها چیزی که همه نگاه ها را به خود خیره میکند قدرت جنگندگی و خبرگی یک رهبر در حل مشکل به وجود آمده است. ممکن است نتوانید همه افراد گروه را با خود همدل کنید ولی این مسئله نباید کوچکترین نگرانی در شما ایجاد کند. باید توانایی لازم بر فائق آمدن بر اختلافات درون گروهی را داشته باشید.

محترم بودن
پاس داری از حرمت ها و حفظ ارزش های فردی برای یک رهبر اهمیتی حیاتی دارد. صاحب منصبان و خداوندگاران قدرت و اعتبار در هر جامعه ای می بایست به حفظ روابط احترام آمیز میان خود و پیروانشان اهتمام ورزند. چرا که آنان قدرت اختیار و اعتبارشان را از احترامی می گیرند که پیروانشان برای آنان قائل هستند.

منبع: کانال  منابع انسانی جدید

برداشت از :SuccessStory.com

معرفی مدل ارزیابی شخصیت اناگرام

  واژه‏ ای است لاتین، به معنی 9 وجهی که گاهی انیاگرام نیز خوانده می‏ شود.
اناگرام روشی است برای شخصیت‏ شناسی که خصوصیات افرادرا به 9 گروه یا 9 نوع شخصیت طبقه‏ بندی می ‏کند.
این مدل می تواند در آزمون های روانشناختی کارکنان و شناسایی ویژگی های کارآفرینانه به کار رود.
هر یک از انواع شخصیت های 9 گانه دارای خصوصیات منحصر به فرد و نقاط ضعف و قوت مختص خود هستند و از این حیث هیچ کدام برتری بر یکدیگر ندارند.
تیپ های شخصیتی 9 گانه عبارتند از:

1:شخصیت نوع اول
کمال گرا (perfectionist ): وظیفه شناس, منظم، آرمانگرا (مقید به انجام بی‏ عیب و ایراد کارهایی که بر عهده می‏گیرد), پایبند به اصول ،سخت گیر ،نسبتا انطاف نا پذیر

2:شخصیت نوع دوم
امدادگر (کمک کننده)(giver):مهربان، سخاوتمند ، هدایت دیگران ، نیازبه تایید دیگران ،احساس غرور از اینکه دیگران به او نیاز دارند ،داشتن خودهای مختلف ،تمایل به خودنمایی

3:شخصیت نوع سوم
بازیگر (performer ):سازگار با محیط، بلندپرواز، نگران محبوبیت خود ، تمایل به نقش بازی کردن ،عاطفه ضعیف ، کم توجهی به پیامد اعمال و رفتارهای خود

4:شخصیت نوع چهارم
احساساتی(romantic):فردگرا،افسرده ،داشتن خلق وخو وعادات خاص ،عدم رضایت از زندگی خود ،تمایل به خیالپردازی ،داشتن جاذبه ودافعه همزمان

5:شخصیت نوع پنجم:

ناظر (observer ):ب افراست، دارای افکار بدیع و نو ،تمایل به حفظ استقلال خود ،اهمیت به کنترل احساسات خود ،تمایل به ذخیره علم وضروریات زندگی ،تمایل به تنهایی وعدم شرکت در فعالیتهای اجتماعی.

6: شخصیت نوع ششم:

مسئولیت‏ پذیر(skeptic): دارای حالت تدافعی توأم با پرخاشگری، دارای وحشت بی‏ مورد (شکاک) ،تاخیر در انجام کارها ،رها کردن کارها در نیمه راه ، داشتن شخصیت افراط وتفریطی ،مشکوک به انکیزه های دیگران ، زدن ساز مخالف ،شخصیت مردد

7:شخصیت نوع هفتم:

خوشگذران (Epicure): با شور وشوق ،موفق ، مسولیت گریز ،شوخ طبع وبذله گو ،متنفر از محدودیت ،سرشار از تحرک،فرار از ناراحتی

8:شخصیت نوع هشتم:

ریاست طلب(Boss): دارای اعتمادبه ‏نفس، قاطع، سلطه‏ گر ،تمایل به خودنمایی وکنترل دیگران ،دفاع از خود وحمله بدیگران، اهمیت به عقاید شخصی بجای واقعیتها ، داشتن طرز تفکر خوب یا بد در مورد دیگران بدون وجود حد وسط ،دغدغه های ذهنی در خصوص قدرت و آینده خود

9:شخصیت نوع نهم:

بی طرف (Mediator): باشعور و آگاه،لجوج ، خوشبین ،عدم اطلاع کافی از نیازهای خود ،فرو خوردن خشم ،صرف انرژی خود با امر غیر ضروری،ناتوانی در نه گفتن بدیگران ، سازگاری با دیدگاههای مختلف

منبع: اناگرام (شخصیت شناسی)شناخت عمیق روابط عاطفی وحرفه ای هلن پالمر

حقوق گرفتن نباید تنها انگیزه کاری شما باشد.

باید به این امر ایمان قلبی داشته باشید که هدف عمیق‌تری در کارتان وجود دارد و صرف حقوق گرفتن نباید به شما انگیزه دهد. اگر واقعا بخواهید بهره‌وری و شادی را در کارتان افزایش دهید، باید به‌طور دقیق بدانید که چه چیز آن کار به شما هیجان می‌دهد.
اگر به کاری که انجام می‌دهید ایمان داشته باشید، راحت‌تر می‌توانید با وظایفی که به شما محول می‌شود، ‌ارتباط برقرار کنید. افرادی که نسبت به کارشان احساس رضایت دارند، همه کار می‌کنند تا آن وظایف را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.

به‌طور کلی، مشکلی که بسیاری از ما با آن دست به گریبان هستیم، ناتوانی ما در برقراری ارتباط با کاری است که در حال انجامش هستیم. اگر به محصول یا خدماتی که به مشتریانتان عرضه می‌کنید اعتقاد ندارید، باید در فکر یافتن شغل جدیدی برای خود باشید و اگر حس می‌کنید که شرکت‌تان در حال منحرف شدن از ارزش‌های اولیه‌اش است، باید راهی برای تجدید نظر در ارتباط خود با آن شرکت با تغییر مسیر کاری‌تان پیدا کنید.
در سوی مقابل، چنانچه نسبت به آنچه در حال انجامش هستید، احساس علاقه می‌کنید، بکوشید تا آن علاقه را به عشقی آتشین تبدیل کنید.

شما هم باید راهی برای برقراری ارتباط با کارتان بیابید و می توانید این کار را با تهیه فهرستی از تمام جنبه‌های ارزش‌آفرین محصولات و خدماتی که به دیگران ارائه می‌دهید، ‌آغاز کنید. پس از تهیه این فهرست، بررسی کنید که کدام‌یک از این جنبه‌ها به ندای قلبی و احساسات شما نزدیک‌تر است و سپس بکوشید این جنبه‌ها را به عنوان انگیزه کارتان قرار دهید.
باید این موارد را در جایی در معرض دیدتان قرار دهید و هر گاه که در کارتان دچار ناامیدی، بی‌انگیزگی و خستگی شُدید، به این نوشته‌ها نگاه کنید و از آنها انرژی بگیرید. کافی است خود را به جای کسانی بگذارید که به محصولات و خدمات شما نیاز دارند و پس از استفاده از آنها شاد خواهند شد.
به هر حال، اگر با تمام این ترفندها باز هم نتوانستید با کارتان ارتباط برقرار کنید، آن‌گاه باید به فکر تجدید نظر در شغل، کارفرما یا شرکت‌تان بیفتید و ارزش‌های مورد قبول‌تان را در جایی دیگر پیگیری کنید.

منبع: کتاب Work Happy Now
به نقل از دنیای اقتصاد

ذهن منفی

 

همه ما، گفتگوی درونی داریم. از لحظه ای که بیدار می شویم تا زمانی که می خوابیم یک نفر همیشه درون سر ما دارد حرف می زند. همین الان که دارید این متن را می خوانید هم او دارد حرف می زند. همه ما این گفتگوی درونی را داریم. این گفتگوی درونی گاهی اوقات به نشخوار ذهنی منفی تبدیل می شود.
بگذارید اول نشخوار را توضیح دهم: چندین هزار سال پیش، بعضی از حیوانات برای حفظ امنیت خود مجبور بودند که به هنگام پیدا کردن غذا، با شتاب آن را بدون جویدن ببلعند و دوباره به مخفیگاه خود باز گردند. سپس در آنجا با خیال آسوده، آرام می گرفتند و غذایی را که قبلاً بلعیده بودند، بالا می آوردند و می جویدند و دوباره می بلعیدند.

گاهی اوقات ما انسان ها نیز دچار مساله ای مانند نشخوار می شویم. یعنی به یک موضوع بارها و بارها فکر می کنیم. ما گیر می افتیم در یک حلقه بی پایان و بی نتیجه فکر کردن به یک موضوع و مدام آن را می بلعیم و دوباره آن را می آوریم بالا و دوباره آن را می جویم.
در گفتگوهای تکراری درونی یا نشخوار ذهنی مدام به نکات منفی، خاطرات منفی و جنبه های منفی فکر می کنیم و بعد از مدتی به آن اعتیاد پیدا می کنیم. همانند حیواناتی که از اول اهل نشخوار نبودند اما اکنون دیگر معده شان کاملا متناسب نشخوار شده.
این نشخوار منفی می تواند گریبان همه ما را بگیرد. از فردی که همسرش به وی خیانت کرده تا کارآفرینی که ورشکست شده، تا کاندیدایی که در انتخابات رای نیاورده یا روزنامه نگاری که به ناحق زندانی شده، ورزشکاری که مصدوم شده و دیگر نمی تواند ورزش حرفه ای کند و فردی که در آزمون دکتری به نتیجه نرسیده. سرمایه گذاری که سرمایه اش از بین رفته.

برای رهایی از دام گفتگوهای درونی منفی تکراری (نشخوار ذهنی) چه می توان کرد؟

1- تكنيك برگردانی مثبت یا انحراف فکر: به صورت ارادي به چيزي توجه كنيد كه مثبت است. بازي هاي فكري کنيد. هر کاری كه مستلزم به كارگيري فكر است. تلفن را برداريد و به دوستان زنگ بزنيد. خلاصه فقط ذهنتان را با هر چيز كوچكي مشغول کنید. يك عدد پيچيده مثل 958354را درنظربگیرید و هفت تا هفت تا از آن كم كنيد. اين تكنيك بخاطر اينست كه مكانيزم ذهن طوريست كه در يك آن نمي تواند به دونقطه توجه كند.

2- تکنیک تاخير فكر: براي آمدن فكرهای منفی تکراری به ذهنتان وقت تعيين كنيد و وقتي اين افكار خواستند به ذهنتان وارد شوند به آنها بگوييد كه بروند و در فلان ساعت كه به آنها اختصاص داده ايد بيايند و تدريجا اين ساعات را محدودتر كنيد. این نشان می دهد که شما ارباب هستید و آن ها (افکار منفی تکراری) نوکر.

3- تکنیک تدوین فکر: قلم و كاغذ برداريد و همگي افكار منفي خود را بنويسيد ترجیحا با زبان طنز: نوشتن بار سنگين افكار فكري را سبك كرده و گاه با خواندن نوشته ها ممكن است شما را به خنده يا شگفتي از افكار غيرمنطقي خود وادارد. در عين حال وقتي فكرتان را نوشتيد راحت تر مي‌توانيد آن را بررسي كنيد و خطاهايش را شناسايي نماييد.

4- تکنیک تصور بدترین حالت ممکن و اقدام: در نگاه اول ممکن است این روش اشتباه به نظر برسد اما دو فایده اساسی دارد. به جای اینکه مدام در مورد نگرانی های آینده فکر کنید. به بدترین حالت ممکن فکر کنید. زمانی که به بدترین حالت ممکن فکر میکنید، میبینید آنقدرها هم بد نیست و تنها این ذهن شماست که آن رو بزرگ کرده. همین طور شما می توانید خود را برای اقدامات جبرانی و پیشگیرانه بعدی آماده کنید. به جای ترس از اقدام، بزنید به قلب ماجرا و دست به کار شوید.

5- تکنیک تعریف ماموریت جدید: نشخوار ذهنی، فكر زايد است و فكر زايد زاييده وقت زايد و وقت زايد زاييده بيكاري، با دست زدن به يك فعاليت كه شما را در حالت برانگيختگي قرار دهد مي‌توانيد از حالت نشخوار ذهنی فاصله بگيريد. مثلا اگر در کارآفرینی شکست خورده اید، یک ایده جدید را دنبال کنید. اگر دیگر نمی توانید ورزش حرفه ای کنید، خوب به مربی شدن فکر کنید! اگر به تازگی جدا شده اید، به تمام کارهایی فکر کنید که در زمان زندگی مشترک فرصتش را نداشتید انجام دهید. خداوند درها و دریچه های بسیاری را پیش روی ما قرار داده است. اما گاهی اوقات آنچنان به درهای بسته نگاه می کنیم که صدها در و دریچه دیگر را نمی بینیم. به خدا نگویید چه مشکلات بزرگی دارید بلکه به مشکلات بگویید چه خدای بزرگی دارید!

منبع: کانال جمع مدیران نامدار ایران

5 وضعیت تعارض در سازمان

 

تعارض موضوعی رایج و کلیشه ای است که همواره در یک سازمان وجود دارد اما تاثیر آن در روند حرکتی سازمان بسیار زیاد و قابل توجه است، بنابراین نحوه برخورد و مدیریت مناسب تعارضات باعث ایجاد شرایط بهینه برای دستیابی به اهداف سازمان می شود ، به همین منظور 5 وضعیت در برخورد با تعارض در سازمانها وجود دارد که به شرح زیر می باشند:

1: اجتناب: اولین و معمولترین راه برای مدیریت تعارض، اجتناب از آن می باشد.

2: سازش: در این روش یکی از طرفین تعارض شرایط دیگری را می پذیرد، در واقع با یکدیگر سازش میکنند.

3: رقابت: در این حالت، طرفین تعارض درگیر رقابت برای مغلوب کردن طرف مقابل خود می شوند، این حالت یک وضعیت مخرب برای سازمان است بدلیل آنکه طرفین تعارض از مسیر تلاش برای اهداف سازمانی خارج می شوند.

4: مصالحه: در این حالت هر دو طرف تعارض بر سر یک راه حل میانه توافق میکنند تا هر دو طرف به نوعی راضی باشند.

5: همکاری: در این وضعیت طرفین جهت رفع تعارض و دستیابی به شرایطی ایده آل تر در دستیابی به اهداف سازمان با یکدیگر همکاری می نمایند.

منبع: کانال آکادمی مدیریت حرفه ای

انواع رئیس

 

رئيس فداكار (Martyr Boss)

رئيس فداكار هر آنچه را به نفع شركت باشد انجام داده، مي دهد و خواهد داد.

رئيس داد و فريادكن (Screamer Boss)

رئيسي كه داد و فرياد مي كند فكر مي كند اگر صدايش را تا حد نامعقولي بلند كند به خواسته هايش مي رسد.

رئيس دنيا به دوش (The world on his shoulders Boss)

اين رئيس مي تواند ناتواني هاي خود را پنهان كند چرا كه مي تواند خود را به عنوان آدم سرسختي معرفي نمايد.

رئيس منزوي (Lone Wolf Boss)

رئيس منزوي مي خواهد تنها باشد. او در دفتر كارش مي ماند و يا از خانه كار مي كند. از تماس هاي انساني بويژه از تعامل با كاركنان پرهيز مي كند.

رئيس دو دقيقه اي (Two-minutes Boss)

رئيس دو دقيقه اي رئیسی است که بصورت لحظه اي مي خواهد موقعيتها را كنترل كند (زماني كه من در تعطيلات بودم چه كار كرديد؟) و بعد از دو دقيقه حرف شما را قطع مي كند چرا كه وقت ندارد درباره آن بحث و گفتگو كند. او مكررا ولي بصورت تصادفي از شما مي خواهد گزارشي راجع به پيشرفت كارها تهيه كنيد ولي بندرت آنچه را كه خواسته است به خاطر مي آورد.

رئيس مشكوك (Paranoid Boss)

اين رئيس به تمام انگيزه هاي افراد مشكوك است. هر آنچه فرد انجام مي دهد مي تواند تلاشي براي خراب كردن وي قلمداد شود. اين احساس بي كفايتي موجب دلسردی پرسنل در آنچه به نفع خودشان و شرکت است می شود.

رئيس رفيق (Buddy Boss)

رئيس رفيق مي خواهد دوست شما باشد نه مافوق شما. از شما مي خواهد كه او را دوست داشته باشيد چرا كه دوستان هواي همديگر را دارند. زماني را كه شما با او سپري مي كنيد سرمايه گذاري خوبي است.

رئيس دلهره آور (Fearmonger Boss)

كاركنان هر آنچه را كه رئيس دلهره آور مي گويد انجام مي دهند چرا كه از وي مي ترسند. او هميشه از تهديد براي ساكت نگهداشتن كاركنان استفاده مي كند. اين رئيس نرخ جابجايي كاركنان بالايي دارد و در نتيجه براي حفظ عامل ترس كاركنان را اخراج مي كند.

منبع:کانال هنر مدیریت

2خصوصیت طلایی یک مدیر موفق

1: در دام افکار منفی گرفتار نمی شوند:

غرق شدن در آنچه روانشناسان از آن با عنوان ذهنیت عملکرد یاد می کنند اغلب به معنای گیر افتادن در دام چرخه معیوب احساس بی کفایتی و محدودیت است. زمانی که نواقص خود را بزرگنمایی کرده و اجازه دهید اعتماد به نفس تان را تحت الشعاع قرار دهد، فراموش میکنید که قابلیت پیشرفت بهبود دارید. و زمانی که این اتفاق افتاد دست از تلاش برای بهتر بودن خواهید برداشت.
اجازه ندهید عملکردتان ولو ضعیف؛ افکارتان را تحت سلطه دراورد. آنچه در نظر شما نقص جلوه میکند میتواند فرصتی برای توسعه باشد. این هم نیازمند تغییری ساده در ذهنیت ما است: هر وظیفه چالش زایی را بعنوان فرصتی برای بهبود یک مهارت در نظر بگیرید نه دروازه ای رو به شکست و ناکامی.

2: همواره متواضع و البته قاطع هستند:

متواضع بودن و در عین حال قاطع بودن سخت است. وقتی شما قاطعیت دارید، به شما لقب مغرور خواهند داد. اما این شما هستید که می توانید با عملکردی درست به دیگران بفهمانید که انسانی متواضع هستید. اما درباره حرفه خود و شیوه مدیریت خود قاطعانه عمل می کنید. بهترین راه حل آن است که با نگرشی متواضعانه و ذهنیت یادگیرنده و باز با شغل جدید خود مواجه شوید. شما ارتقا یافتید چرا که از دیدگاه راس سازمان، پتانسیل لازم را داشته اید. اما این ابدا به معنای آن نیست که شما همه چیز را میدانید و زیردستانتان از این نعمت بی بهره اند. در واقع برترین رهبران میدانند که همیشه باهوش تر از آنها نیز در حلقه خانواده کاری شان وجود دارد.کنترل نفس موجب ایجاد احترام از سوی دیگر همکاران میشود و خصوصیات رهبری در فرد را تقویت میکند.

منبع: کانال آکادمی مدیریت حرفه ای

نکات مدیریتی اسلامی

  

 

از تجربيات مديران موفق به بهترين نحو ممكن بهره بگيريد.
***امام علی (ع) : بر تو واجب است كه به حكومت هاى دادگر و روش هاى نيكوى پيش از خود اقتدا كنى. (نهج البلاغه).

تا آخرين لحظه در مسئوليت خود آينده نگرى و مراقبت از لغزش را فراموش نكن.
*** امام علی (ع) : در حكم والى مصر محمد بن ابوبكر نوشتند: هر چند كه از عمر تو ساعتى پيش باقى نمانده باشد بر تو است كه با خواهش نفست مخالفت كنى. (نهج البلاغه)

اگر مى خواهى مدير موفقى باشى، قبل از آنكه به حقوق آن توجه كنى، شرح وظايفى براى خود تنظيم نما.
***امام علی (ع) : جان خويش را در مسئوليتى كه خدا بر تو نهاده نثار كن. (نهج البلاغه)

مقام و جايگاهت را هميشگى ندان و آن را يك امانت بدان، نه يك موقعيت.
***امام علی (ع) خطاب به اشعث بن قيص: مقامى كه بر عهده دارى طعمه اى نيست كه به چنگ آورده باشى، بلكه امانتى است بر گردن تو. (نهج البلاغه)

اهدافت را به بهترين نحو انتخاب كن و تمام تلاشت را صرف تحقق هدفى كه ترسيم كرده اى نما.
*** امام علی (ع) خطاب به مالك اشتر: پس كردار شايسته و عمل نيكو بايد محبوبترين اندوخته ها در نزد تو به شمار آيد. (نهج البلاغه)

نمره مديريت خود را از بين گفته هاى زيردستان بدست آوريد.
***امام علی (ع): همانا افراد شايسته را از سخنان ديگران مى توان شناخت. (نهج البلاغه)

در مديريت تو، زور گويى نبايد جايگاهى داشته باشد.
*** امام علی (ع): كسى كه از راه شر غالب مى شود، در واقع شكست خورده و ناكام است. (نهج البلاغه)

مدير موفق كسى است كه در وقت بروز مشكلات، توانايى و استعداد خود را نشان دهد.
*** امام علی (ع): نه به هنگام نعمت و گشايش بيش از اندازه شادمان شو و نه به وقت سختى هراسان و ناتوان باش. (نهج البلاغه)

اگر مى خواهى قدرت خود را از دست ندهى با راحت طلبى تمام زحمات خود را تباه نكن.
*** امام علی (ع): مالك نفس خويش باش و آن را به دست هواى نفس نسپار. (نهج البلاغه)

برای پیشرفت و ترقی در محیط کارت خود را تافته جدا بافته از بقیه ندان.
*** امام علی (ع): بر حذر باش از اینکه در انچه همه مردم به یکسان در ان شریکند برای خود حق ویژه ای قائل شوی. (نهج البلاغه)

منبع: کانال مدیران آینده

آشنایی با انگیزش و کاربرد آن در مدیریت

انگیزش چیست؟

انگيزش يكي از ساده‌ترين ودر عين حال پيچيده‌ترين وظايف مديريت است. چه كسي مسئول انگيزش است؟ آيا از يك كارگر مي‌توان انتظار داشت كه خود، به تنهايي، انگيزش خودش را فراهم آورد؟ آيا انگيزش را مي‌توان يكي از وظايف مديريت به شمار آورد؟ برای دانستن پاسخ این سوالات با ما همراه شوید:

نيازها، خواست‌ها و تمايلاتي كه در ضمير يك فرد وجود دارند، باعث ايجاد انگيزش دروني وي مي‌شوند. اين نيروها هر فرد را با جهت‌دادن افكارش، كه منجر به بروز رفتاري خاص در يك موقعيت شغلي مشخص مي‌شود، تحت تأثير قرار مي‌دهند.
نيازها، خواست‌ها، تمايلات و آرزوهاي هر فرد نيز يگانه و منحصر به فرد است. زيرا اين عناصر به وسيله عواملي كه شخصيت او، وضعيت جسماني، رشد رواني، آموزش‌ها و تجربه‌اندوزي‌هايش را شكل مي‌دهند، تعيين مي‌شوند.

به طور کلی: به مجموعه شرايط و اوضاع و احوالي كه باعث مي‌شود فرد از درون به فعاليت درآيد، انگيزش گفته مي‌شود، انگيزش داراي سه جزء مهم است:
1:انرژي‌زايي
2:هدايت كردن
3:مداومت

فرآیند انگیزش

*انگيزه: انگيزه حالتي دروني است كه رفتار را به سمت يك مقصد سوق مي‌دهد، فعال مي‌كند، يا به حركت در مي‌آورد (پس انگيزش است) و نيز آن را هدايت مي‌كند يا در جهت خاصي پيش مي‌برد.

*نيازها: بهترين تك واژه براي تعريف نياز، كمبود به مفهوم تمايل انسان به سكون داخلي (Homeostatic) است. نيازها هنگامي ايجاد مي‌شود كه يك عدم تعادل فيزيولوژيكي يا روان‌شناختي وجود داشته باشد.

*سائق‌ها يا انگيزه‌ها، براي سبك كردن نيازها مطرح مي‌شوند. سائق را مي‌توان به زبان ساده كمبود جهت‌دار تعريف كرد. مثال‌هاي مربوط به نيازهاي غذا و آب،به سائق‌هاي گرسنگي و تشنگي تبديل مي‌شوند، و نياز به دوستان، سائقي براي تعلق خاطر محسوب مي‌شود.

تقسیم بندی انگیزه ها

در ميان تقسيم‌بندي‌هاي مختلفي كه در مورد انگيزه‌ها انجام شده است. مهمترين تقسيم‌بندي، تقسيم انگيزه‌ها به سه گروه زير مي‌باشد:
*انگيزه‌هاي فيزيكي یا Physical motivation : به نيازهاي بيولوژيكي مانند گرسنگي، تشنگي، نيازهاي جنسي و نيازهاي مربوط به شرايط جوي ارتباط دارد.

*انگيزه‌هاي اجتماعي یا Social motivation : انگيزه‌هايي است كه ارضاي آن بستگي به همكاري فرد يا پذيرش فرد از طرف ساير افراد، مثلاً قبول عضويت فرد در يك گروه كار دارد.

* انگيزه‌هاي رواني یا Psychic motivation : انگيزه‌هايي است كه اختصاص به رفتار انساني دارد، و با ارزش‌هاي شخصي فرد، ارتباط پيدا مي‌كنند.

ايجاد انگيزه در كاركنان و نظریه های انگیزشی

براي ايجاد انگيزه در كارمندان در ابتدا، لازم است از نظريه‌ها و روش‌هاي انگيزشي آگاه شويد، سپس نقش انگيزش را در تمام وظايف مديريت از جمله برنامه‌ريزي، سازماندهي، نظارت، كارگزيني و رهبري بررسي نمائيد.

نظريه‌هاي انگيزشي:

- نظريه ‌هاي محتوايي یا Content theories
اين نظريه ‌ها بر محتواي نيازها و اينكه انگيزش چه هست تأكيد دارد. تئوري‌هاي محتوايي به اولين قسمت جريان انگيزش يعني نيازها و كمبودهاي ناشي از نياز مي‌پردازد. نظريه ‌هاي محتوايي سعي در پاسخ دادن به اين سوال دارند كه چه عامل و يا عواملي باعث انگيزش افراد مي‌شوند، مانند نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه دو عاملي انگيزشي هرزبرگ، نظريه نياز به موفقيت مك كله‌لند، نظريه ارگ ERG آلدرفر و نظريه دو ساحتي مك گريگورز .

- نظريه ‌هاي فرآيندي یا Process theories
نظريه‌هاي فرآيندي چگونگي‌هاي انگيزش، و اينكه افراد با چه هدفي انگيزانده مي‌شوند را، مطرح مي‌نمايد. نظريه‌هاي فرآيندي بر اين موضوع تمركز دارد كه رفتار افراد چگونه شكل مي‌گيرد، و هدايت مي‌شود. مانند تئوري انتظار، تئوري برابري، تئوري مبتني بر تعيين هدف و تئوري اسناد.

- نظريه ‌هاي تقويتي یا Reinforcement theories
نظريه ‌هاي تقويتي بر روابط بين عمل و نيازهاي دروني فرد و نتايج و پاسخ‌هاي ملموس تمركز مي‌نمايند. و بر اين نكته كه انگيزش و رفتار از نتايج عمل مشتق مي‌شود، اشاره دارند. نظريه ‌هاي تقويتي تأكيد بر نقش پاداش در ايجاد رفتار دارند، و اينكه رفتارها در صورت ادامه پاداش عوض شده و يا ابقاء مي‌گردند، بحث مي‌نمايد. بنابر قانون اثرگذاري، اگر رفتار منتهي به پايان خوشايند گردد احتمالاً تكرار مي‌شود؛ و برعكس رفتاري كه پايان ناخوشايندي داشته باشد، تكرار نمي‌گردد.

منبع: کانال آکادمی مدیریت حرفه ای

چگونه رهبری ایده آل باشیم؟

شخصیت: قطعه ای از یک تخته سنگ باشید:

رهبران بزرگ در بحرانها و سختی ها با کمال میل به استقبال خطر می روند و از خود منشی عالی نشان می دهند البته باید گفت که بحران ها لزوماً منش سازی نمی کنند، اما منش و شخصیت را نشان می دهند و هرگاه در یکی از این شرایط بحرانی قرار بگیریم دو راه در پیش رو داریم: استفاده از منش و شخصیت و یا سازش و مصالحه.

منش و شخصیت یک رهبر را نمی توانیم از اعمال و رفتارش جدا کنیم و هرگاه گفتار و کردار یک رهبر با هم تناقض داشته باشد بایستی علت را در شخصیت او بیابیم. برای بهبود شخصیتی خود باید به دنبال شکاف ها و راه های شخصیتی خود در زمینه های مختلف (کار، ازدواج، خانواده، …. ) بگردیم و آنها را فهرست کرده و بدنبال راه حل مناسب برای آنها باشیم.
سعی کنیم اشتباهات خود را تکرار نکنیم. فهرستی از همه کسانی که به سبب رفتارمان به آنها یک عذر خواهی بدهکاریم تهیه کرده وصمیمانه از آنها عذرخواهی کنیم تا اگر در شخصیت و منش ما شکافی بوجود آمده و یا در حال تخریب است آن را ترمیم و بازسازی کنیم.

جذبه: تأثیر اول می تواند معامله را جوش دهد:

ما همه فکر می کنیم که جذبه داشتن یک ویژگی مادرزادی است که در همه وجود ندارد اما اینگونه نیست و جذبه یا توانایی جذب کردن را نیز میتوان مانند سایر ویژگیهای شخصیتی رشد و پرورش داد. اما چگونه: اول از همه عاشق زندگی باشیم، و روحیه ای شاداب، سرزنده و خنده رو داشته باشیم. ما هنگامی که میخواهیم با کسی صحبت کنیم یا روز خود را بگذرانیم به سراغ چه کسی می رویم یک شخص بد خلق افسرده و تلخ یا یک انسان خوش رو و خوش رفتار ؟ پس ما نیز اگر می خواهیم یک رهبر یا مدیر موثر باشیم باید بتوانیم دیگران را جذب کنیم و این امر از طریق خوشرویی و خوش رفتاری با مردم میسر است. نکته دیگر اینکه نقاط مثبت طرف مقابل خود را ببینیم و آنها را پر رنگ کنیم. به دیگران امید بدهیم. ناپلئون بنا پارت رهبران را «دلالان امید» توصیف کرده است. سرمایه های وجودی و تجربه های شخصی خود را (خرد، درایت، منابع و حتی فرصت های استثنایی) با دیگران قسمت کنیم. به این ترتیب می توانیم ارزش وجودی دیگران را ارتقا داده و آنها را نیز به رشد و تعالی برسانیم. اگر می بینیم که اشخاص از ما دوری می کنند احتمالاً یکی از مشکلات زیر در شخصیت ما وجود دارد. غرور، عدم امنیت خاطر، دمدمی مزاج بودن، بدبینی و عیب جویی .پس باید جذبه شخصی را در خود پرورش دهیم.

تعهد: مفهومی که اهل عمل را از رویایی ها جدا می کند:

دنیا تا کنون رهبر بزرگی که تعهد نداشته باشد به خود ندیده است و اصولاً بدون تعهد و احساس مسئولیت نمی توان رهبری کرد. تعهد به ما قدرتی می دهد که در همه شرایط و سختیها مقاومت کرده و چشم از هدف خود بر نداریم. باید بدانیم که تنها معیار تعهد عمل است. آرتور گوردون می گوید: « کاری از حرف زدن ساده تر نیست و کاری دشوارتر از این نیست که روز بعد حرفتان را به مرحله عمل در آورید.» تعهد تنها عاملی است که به هنگام مشکلات و بحرانها ما را به جلو حرکت می دهد. دیوید مک نالی می گوید: «تعهد سبب می شود هربار که نقش زمین شدید از جای برخیزید و روی پا بایستید». اگر بخواهیم میزان تعهد خود را بالا ببریم باید از خود بپرسیم برای چه کاری حاضرم جانم را بدهم؟ و سپس ببینیم که آیا اعمال و رفتارمان با این ایده آل ها همخوانی دارد یا خیر؟ پس بهترین کار برای ایجاد تعهد در خود این است که برنامه های خود را عملی کنیم، تا زمانیکه فقط به آن فکر می کنیم هیچگونه کار مفیدی نمی توانیم انجام دهیم. تنها زمانی که آنرا به اجرا در آوریم به تعهد خود عمل کرده ایم. روش ادیسون در این زمینه روش مناسبی است. او وقتی که ایده مناسبی برای یک اختراع پیدا می کرد. از خبرنگاران مطبوعات می خواست با او جلسه ای تشکیل بدهند و بعد خبر را به همه اعلام کنند و سپس به آزمایشگاه می رفت و آن را اختراع می کرد. عملی کردن ایده ها راه حل بسیار مناسبی برای ایجاد تعهد است.

ارتباط: بدون آن تنها سفر می کنید:
ما اگر حتی نخواهیم رهبر یک کشور یا مدیر یک شرکت باشیم باز هم بایستی توانای ایجاد ارتباط با دیگران را داشته باشیم. موفقیت در بسیاری از امور از جمله ازدواج، کار، حرفه و روابط شخصی ما تا حدود زیادی به ارتباطات ما بستگی دارد و هر چقدر مهارت ایجاد ارتباط را در خود بیشتر تقویت کنیم به موفقیت بیشتری نائل خواهیم شد. بهترین نکته در برقراری یک ارتباط مناسب این است که پیام خود را ساده کنیم. مطلب خود را به شکل ساده، کوتاه، مستقیم و بدون عبارات پیچیده و دشوار بیان کنیم، بطوری که برای مخاطب کاملاً قابل درک باشد. ناپلئون بناپارت به وزیران خود قویاً توصیه می کرد: «حرفتان را واضح بیان کنید.» نکته دیگر اینکه به هنگام برقراری ارتباط دقیق و متمرکز باشیم یعنی به موضوع مورد بحث بها داده و روی آن تمرکز کنیم نه روی حواشی موضوع، نسبت به موضوع شناخت کافی داشته باشیم که مخاطب احساس کند با یک کارشناس سروکار دارد تا اعتماد و اطمینان او افزایش یابد.

صلاحیت: با داشتن صلاحیت موفق می شوید:

همه ما کسانی را که از خود لیاقت فراوان نشان می دهند، تحسین می کنیم. مهم نیست که این افراد در چه زمینه هایی از صلاحیت و شایستگی برخوردارند مهم این است که آنها با جدیت زیاد به آنچه که می خواسته اند دست یافته اند. پس برای اینکه بتوانیم صلاحیت خود را افزایش دهیم بایستی پیوسته در جستجوی راههایی برای یادگیری، رشد و ترقی باشیم و همواره به پیشرفت خود ادامه دهیم. همچنین در انجام کارها پیگیر، کوشا و جدی بوده و تا رسیدن به نتیجه مورد نظر، کار خود را دنبال کنیم. دیگر اینکه همیشه یک قدم جلوتر از هدف نهایی خویش باشیم و بیش از حدی که از ما انتظار دارند ظاهر شویم. زیرا از نظر افراد با صلاحیت، «به اندازه کافی خوب» هیچگاه خوب نیست آنها همیشه می خواهند کارشان را به نحو احسن انجام دهند. استعدادهای خود را پنهان نکنیم، دل به کار بدهیم تا آنها را شکوفا کنیم و به صلاحیت و شایستگی برسیم. جان گاردنر می گوید: «جامعه ای که مهارتی چون لوله کشی را به این دلیل که کاری پیش پا افتاده است تحقیر می کند و بعد هر سخن مبتذل فلسفی را به این دلیل که فلسفه مقام شامخی دارد می پذیرد، نه لوله کش خوبی خواهد داشت و نه فیلسوف متبحری.

شجاعت: شجاع در اکثریت است:
یکی از صفات برجسته رهبران بزرگ شجاعت است. به واقع می توان گفت که موقعیت رهبر بودن به شخص شجاعت نمی دهد، بلکه این شجاعت است که او را به مقام رهبری می رساند. لاری آز بودن می گوید: «رهبران ممکن است وجوه اشتراک چندانی با یکدیگر نداشته باشند اما همگی یک ویژگی مشترک دارند و آن تمایل به ریسک کردن است.» شجاعت به معنای نبود ترس نیست بلکه به معنای انجام کارهایی است که از آن می ترسیم. در واقع شجاعت با یک نبرد درونی برای غلبه به ترس آغاز می گردد. بیلی گراهام روحانی مسیحی می گوید: «شجاعت واگیردار است وقتی رهبر از خود شجاعت نشان می دهد. پیروان او هم شجاعت پیدا می کنند.پس اگر قرار است بر هراس ها وتردیدهای خود غلبه کنیم باید دل به دریا بزنیم و نگران مسائل جزئی و پیش پا افتاده نباشیم، شجاعت ریسک کردن داشته باشیم و کارهایی را که خود را عاجز از انجام آنها می بینیم انجام دهیم. النور روز ولت می گفت: «هر جا که در برابر ترس می ایستید به توانمندی، شجاعت و اعتماد به نفس می رسید.» برای افزایش شجاعت خود باید کار متهورانه ای انجام دهیم بطور مثال در یک نمایشنامه ایفای نقش کنیم و یا در برابر عده زیادی حرف بزنیم. مهم خود آن کار نیست هدف این است که با ترسی واقعی دست و پنجه نرم کنیم.

بصیرت: به معماهای حل ناشده پایان بدهید:
بصیرت را می توان دستیابی به کنه مسائل دانست. رهبران موثر به بینش و بصیرت احتیاج دارند تا اثر بخشی خود را به حداکثر برسانند. بصیرت تنها براساس شم و شهود نیست تنها متکی بر عقل و منطق هم نیست، فراست حکم می کند که از هر دوی آنها با هم استفاده کنیم. اگر هنگامی که با مباحث پیچیده روبرو می شویم بتوانیم به کنه مطلب پی ببریم و یا بدون اینکه به همه اجزا مسئله بپردازیم بتوانیم ریشه های آن را پیدا کنیم می توانیم به شم خود اعتماد کنیم. باید بدانیم شم مازمانی قوی می شود که از آن استفاده کنیم و به اندازه عقل و شعور و منطق خود به آن نیز بها بدهیم و این کار زمانی میسر می شود که به ندای درونی خود گوش فرا دهیم و بپذیریم که گاهی اوقات بینش و بصیرت ما می تواند ما را در ریشه یابی مسائل کمک کند نه عقل و هوش. روبرت هلر، مشاور مدیریت می گوید: «هرگز از شم خود غافل نشوید اما در ضمن هرگز گمان نکنید که این کافیست» برای بهبود بخشیدن به این ویژگی همچنین بایستی بیاموزیم که دیگران چگونه فکر می کنند؛ کسانی که کار و حرفه و استعدادشان شبیه ما باشد. وقتی یاد بگیریم که افراد بصیر و با کیاست چگونه فکر می کنند می توانیم از فراست بیشتری برخوردار شویم.

توجه: هر چه دقیق تر باشید، موفق تر می شوید:

اگر در آن واحد دو خرگوش را تعقیب کنید هر دو از دستتان در می رود. کلید اصلی موفقیت داشتن توجه و تمرکز حواس است. گاهی اوقات افراد به موضوعات فرعی بیش از موضوعات اصلی توجه می کنند و این مساله باعث عدم تمرکز و دقت می شود. رهبری که اولویت های خود را می شناسد اما فاقد تمرکز است در واقع می داند چه کاری باید انجام دهد، اما هرگز انجام نمی دهد چون تمرکز ندارد؛ اگر تمرکز داشته باشد اما اولویتی نداشته باشد باز هم پیشرفت نمی کند. پس رعایت اولویت ها و داشتن تمرکز دو ویژگی اساسی برای رسیدن به اهداف مهم است و تشتت و تقسیم شدن، توجه ما را فلج می کند و تمرکز ما را از بین می برد. برای بهبود توجه بایستی به نقاط قوت خود بپردازیم و ۷۰ درصد توجه و تمرکز خود را صرف کارهایی بکنیم که در آنها قوی هستیم به این ترتیب اعتماد به نفس خود را نیز بالا می بریم. ۲۵ درصد به چیزهای جدید توجه کنیم زیرا برای پیشرفت پیوسته باید تغییر کرد و بهتر شد. ۵ درصد به نقاط ضعف خود توجه کنیم آنها را شناسایی کرده و به حداقل برسانیم.

سخاوت: شمع شما وقتی شمع دیگری را روشن می کند چیزی را از دست نمی دهد:

برای رهبر چیزی مهم تر از سخاوت نیست، سخاوت از دل بر می خیزد و تمامی ابعاد زندگی رهبر را در بر می گیرد. رهبران موثر تنها برای خود نمی اندوزند، آنها می اندوزند تا آن را به دیگران بدهند. برای کسی که از آنچه دارند راضی نیست سخاوتمند بودن دشوار است. سخاوت از رضایت نشأت می گیرد: همانگونه که جان راکفلر میلیونر معروف اذعان کرد: «من میلیونها دلار درآمد داشته ام اما اینها برایم خوشبختی نیاورده اند.» اگر به کم راضی نباشیم به زیاد هم راضی نخواهیم شد و اگر با کم سخاوت نداشته باشیم با ثروت زیاد نیز یکباره تغییر نخواهیم کرد و سخاوتمند نخواهیم شد. سخاوت حکم می کند که دیگران را در اولویت قرار دهیم. نباید اجازه دهیم مال و منال سررشته زندگی ما را به دست گیرد و ما را کنترل کند. تنها راه برخورد درست با پول این است که آن را محکم نچسبیم و برای انجام کارهای درست و ارزشمند دست و دلبازانه با آن برخورد کنیم. همانطور که استانلی جونز می گوید: «پول خدمتگزاری بسیار خوب و در عین حال ارباب وحشتناکی است. اگر پول بر شما مسلط گردد برده او می شوید.» ما باید به بذل و بخشش عادت کنیم زیرا تنها راه سخی بودن عادت به بذل و بخشش است. اندرو کارنگی صنعتگر میلیونر در مقاله ای با عنوان اصول ثروت می نویسد: «زندگی ثروتمندان باید از دو دوره تشکیل شود بخشی کسب ثروت و بخش دیگر توزیع مجدد آن»

ابتکار عمل: بدون آن خانه را ترک نکنید:

یکی دیگر از ویژگیهای رهبران موثر ابتکار عمل است. اگر بخواهیم رهبر موثری باشیم باید دقیقاً بدانیم که چه می خواهیم تا در فرصت مناسب بتوانیم ابتکار عمل را در دست بگیریم و اقدام درستی انجام بدهیم. البته باید اذعان کرد که یک مبتکر موفق پیوسته بدنبال فرصت های مناسب است نه اینکه صبر کند تا فرصت ها به سراغ او بیایند. او خود جستجوگر و خلاق است. ضرب المثلی قدیمی می گوید:

«خواستن توانستن است.» مبتکران منتظر نمی مانند تا دیگران به آنها انگیزه بدهند آنها می دانند که این مسئولیت آنهاست که از آسایش و آرامش خود بزنند تا بتوانند کار جدیدی انجام دهند. با آنکه رهبران متبکر شکست بیشتری را تجربه می کنند اما خم به ابرو نمی آورند و تحت تأثیر شکست ها قرار نگرفته و از راهی که در پیش گرفته اند پشیمان نمی شوند. اگر فاقد ابتکار عمل هستیم باید بدانیم که این مسئله مربوط به درون ماست و به دیگران ربطی ندارد. پس بایستی ذهنیت خود را تغییر بدهیم. منتظر فرصت مناسب نباشیم بلکه خود به دنبال فرصتهای مناسب برویم و از استعدادها و توانمندی های خود غافل نشویم. ترس از ریسک کردن باعث عدم ابتکار عمل است. امروز باید گامی شجاعانه برداریم تا فردا به اوج قابلیت و توانایی خود دست پیدا کنیم.

گوش دادن: برای برقرار کردن ارتباط با دل مردم از گوش هایتان استفاده کنید:

رهبران ضعیف تمایلی به گوش دادن ندارند. پیتر دروکر پدر مدیریت آمریکا معتقد است که ۶۰ درصد همه مشکلات ناشی از ارتباط برقرار کردن نادرست است، اما جان ماکسول نویسنده کتاب می گوید بخش اعظم مسائل ارتباطی ناشی از خوب گوش ندادن است. دو خدمتی که گوش دادن به ما می کند این است: ۱- تماس برقرار کردن با اشخاص ۲- یادگیری. به همین دلیل باید با گوشهای باز به اشخاص گوش داد زیرا بسیاری از مردم ترجیح می دهند به جای اینکه درخواست آنها رابرآورده کنیم به صحبت هایشان گوش دهیم. در میان جوامع سرخ پوستی ضرب المثلی هست که می گوید: «به نجواها گوش دهید تا مجبور نباشید فریادها را بشنوید.» مدیرانی که نگرانی ها، شکایات یا مشکلات مشتریان خود را نمی شنوند در واقع برای خود اسباب دردسر و نگرانی درست می کنند. راهکار چیست؟ اول اینکه باید با مشتریان، رقبا و مشاوران خود جلسات منظم، روزانه یا هفتگی یا ماهانه گذاشت و به حرفها و صحبت های آنان توجه کافی مبذول داشت. راه دیگر این است که مستمع خوبی باشیم تا با دیگران زمینه های مشترک پیدا کنیم و آنها را بهتر بشناسیم و با ایجاد علائق مشترک بین خود و آنها پیوندی ایجاد کنیم.

اشتیاق: به استقبال زندگی بروید و آن را عاشقانه دوست بدارید:

دیوید سارنوف معتقد است کسی نمی تواند موفق شود مگر اینکه کارش را دوست داشته باشد. اینکه اشخاص عادی می توانند به موقعیت های بزرگ دست یابند فقط به دلیل شور و اشتیاق درونی آنهاست. هیچ چیز جای اشتیاق را نمی گیرد اشتیاق در حکم سوخت اراده ماست. اگر چیزی را با تمام وجود بخواهید اراده دستیابی به آن را پیدا می کنید. تنها راه رسیدن به خواسته ایجاد شور و اشتیاق است. شور و اشتیاق غیر ممکن را به ممکن تبدیل می کند و بهمین دلیل رهبرانی که دارای شور و اشتیاق هستند موفق تر از رهبرانی هستند که مهارت کافی دارند اما شور و اشتیاق ندارند. اگر ما نسبت به اشخاص شور و اشتیاق نداشته باشیم نمی توانیم آنها را رهبری کنیم. پس باید این شور و اشتیاق را در خود ایجاد کنیم. باید ببینیم چه عواملی ما را به نشاط می آورد؟ شور و اشتیاق واگیردار است .پس با کسانی معاشرت کنیم که ما را به این بیماری خوشایند آلوده کنند. اشتیاق قدم اول برای موفق شدن است. هرچه آتش اشتیاق ما فروزان تر باشد،امکان موفقیت ما بیشتر است.

منبع: کانال آکادمی مدیریت حرفه ای

روشهای کاربردی تشویق تیم کاری

 

بحث تشویق و قدردانی آنقدر مهم است که بعضی از صاحبنظران آن را مهم ترین اصل مدیریت می دانند. علت این امر آن است که شما به عنوان یک رهبر درست همان رفتاری را که به دیگران تقدیم می کنید از آن ها دریافت خواهید کرد. همه ما به تشویق نیاز داریم و کلید تشویق درست آن است که انگیزه های دیگران را بشناسیم. باید بدانیم که هرکسی ممکن است در آن برهه از زمان نیاز خاصی به تشویق داشته باشد که با دیگری متفاوت باشد. اعضای تیم زمانی که ارتباط مناسبی بین کاری که می کنند و تشویق و قدردانی که دریافت می دارند نداشته باشند، تمام توان خود را به کار نمی گیرند. در ادامه مهم ترین شیوه های تشویق و پاداش ذکر می گردد:

1: پول:
قطعا پول موثر است، چراکه اعضای تیم به این ترتیب ارزیابی می کند که چقدر برای کارفرمایش ارزشمند هستند.

2: قدردانی و قدرشناسی:
اعضای تیم شما نیاز دارند بفهمند که مفید هستند، کارشان را خوب انجام می دهند و شما آنها را می بینید.

3:مرخصی دادن:
اگر همکار شما ساعات طولانی روی یک پروژه وقت گذاشته است و کار را به اتمام رسانده است با یک مرخصی تشویقی و البته یک تشکر ویژه و صمیمانه می توانید او را تشویق کنید.

4: پیشرفت در مدارج سازمانی:
اگر در سازمان کار می کنید، می توانید حوزه مسئولیتی همکاری که از وی راضی هستید را گسترده کنید و وی را در سلسله مراتب تیم و سازمان رشد دهید.

5: آزادی عمل:
بهترین پاداش برای بسیاری از افراد ارائه آزادی عمل و اختیار برای تجربه کارشان به شیوه ای که راحت هستند می باشد. به خصوص افرادی که کار خلاقانه می کند به این نوع تشویق احتیاج دارند.

6: زمان ویژه برای با هم بودن:
به عنوان یک رهبر یک پاداش خاص و ویژه ای که می توانید به دیگران بدهید وقت گذاشتن برای صرف ناهار یا شام با آن فرد است.

7: هدایای خاص:
خیلی خوبه که هدایای ارزان و خوبی برای افراد خود تهیه کنید. توجه کنید که هرچه این هدیه بیشتر خاص آن فرد باشد و برای او معنا دارتر باشد این روش تشویق اثربخشی بیشتری خواهد داشت.

منبع: کانال آکادمی مدیریت حرفه ای

 

ترس و دلهره از بیان نقطه نظرات/ مخفی کردن مشکلات

در برخی سازمان‌ها، افراد می‌گویند وقتی سر کار می‌آیند نقاب به چهره می‌زنند تا خودشان را حفظ کنند. آنها واکنش‌های واقعی از خود نشان نمی‌دهند. در زمان طراحی یا مهندسی مجدد فرآیندها، بعضی از عوامل شکست یا نتیجه نگرفتن از فعالیت‌ها مسائل و مشکلات مدیریتی است. افراد چگونه مطمئن باشند که اگر این موارد را به راحتی مطرح نمایند، علیه آنها استفاده نخواهد شد؟

ترس و دلهره مشکلی نیست که به راه حل نیاز داشته باشد، وجود آن طبیعی است و حتی پاسخ مناسبی به تغییرات می‌باشد. غلبه بر ترس مستلزم تمایل مدیریت به شنیدن و فهمیدن دیدگاه‌های متفاوت و تغییر ذهنیت در هنگام نیاز است. ترس و دلهره در اکثر سازمان‌ها به عنوان مانع عمل می‌کند. اعتماد واقعی با رشد اعتماد متقابل افراد به یکدیگر و تکامل شبکه امنیت روانی به تدریج و طی زمان در بین اعضاء افزایش می‌یابد. آیا مدیران صدای سایر اعضای تیم را می‌شنوند. برخی از افراد مشتاقند و برخی دیگر مردد هستند، اجازه بدهید نظرات هر دو گروه شنیده شود.

هر چه افراد بیشتر حس کنند که به حرف‌هایشان توجه می‌شود، بیشتر به رهبری و یکدیگر اعتماد می‌کنند. بن بست‌های غیر منتظره و نقاط ضعف سیستمی فرصت‌های بهبود بی‌همتا و گران‌بهایی برای نشان دادن اعتماد واقعی است.
وقتی افراد می‌بینند با وجود شکست مواخذه نمی‌شوند، متوجه مسئولیت مشترک می‌گردند و یاد می‌گیرند در آینده بهتر عمل کنند. این مسئله پیامی قوی برای اعتماد عمومی دارد. بالعکس وقتی افراد با وجود شکست و یا به اصطلاح وجود عدم انطباق حاصل از نتایج ممیزی‌های داخلی و خارجی با مواخذه و تنبیه مدیریت مواجه می شوند، به مرور زمان نقاب به چهره زده و طوری رفتار می‌کنند که مشکل، عدم انطباق و شکستی وجود ندارد و همه سیستم منظم و مرتبط کار می‌کند. تعدادی از شرکت‌ها به دلیل مخفی کردن مشکلات و عدم انعکاس آنها به مدیریت، با وجود داشتن انواع و اقسام گواهینامه‌های به اصطلاح مدیریت کیفیت، در حال ورشکستگی و انحلال و نابودی‌اند.

منبع: کانال آکادمی مدیریت حرفه ای

مهارتهای رهبری که اکثر مدیران فاقد آنها هستند.

 

1. دریافت دیدگاه‎ها و نقطه‎نظرات دیگران:
بسیاری از مدیران نمی‎توانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانون‎گذار ببینند.

۲. کنترل هیجانات و احساسات:
مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحت‎کننده یا خوشحال‎کننده‎ای قرار می‎گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل می‎نما‎یند.

۳. کنجکاوی مفهومی:
مدیران موفق زمانی که در برابر ایده‎ای جدید قرار می‎گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جمله‎هایی همچون "سیاست‎ شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‎دهد" و یا این‎که "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایده‎‎های جدید از خود نشان نمی‎دهند.

۴. تفکر انتقادی:
تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‎کنند، بیشتر است.

۵. تفکر سیستمی:
مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آن‎ها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راه‎حل‎هایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند.

۶. فروتنی:
مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمی‎دانند و به عقل‎جمعی و مشورت، محتاج هستند. آن‎ها خود را خردمندتر و باهوش‎تر از سایرین نمی‎دانند.

۷. مربی‎گری:
مربیگری، هنر گوش‎دادن و هم‎د‎لی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربی‎گری.

منبع: آکادمی مدیریت حرفه ای

مهارتهای ۳ گانه مدیریت

 

کارآیی و اثربخشی عملکرد مدیران، ‌مستلزم استفاده از مهارت‌های مدیریتی است. مهارت (Skill)، عبارت از توانایی تبدیل دانش به کنش به‌ طوری است که به یک عملکرد مطلوب منجر شود.
رابرت کات (Robert .L Katz: 1995) مهارت‌های مورد نیاز مدیران را به فنّی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می‌شود، ‌اشاره می‌کند. بنابراین منظور از مهارت، توانایی به‌کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخص است. ضابطه اصلی مهارت، ‌اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است.

1: مهارت فنی (Technical Skill):

مهارت فنّی عبارت از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص‌های ویژه است. مهارت‌های تخصصی از راه آموزش رسمی، کارورزی و تجربه به‌دست می‌آیند. ویژگی بارز مهارت فنّی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت؛ ‌زیرا این نوع مهارت، ‌ماهیّتا دقیق، ‌مشخص، ‌دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. بنابراین کنترل و ارزشیابی آن، هم در طی فرایند آموزش و هم در مرحله کاربرد، ‌آسان است.

2: مهارت انسانی (Human Skill):

مهارت انسانی به‌معنی توانایی در کارکردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه است. این مهارت، در نقطه مقابل مهارت فنّی قرار دارد. در مهارت فنّی کار کردن با اشیا و وسایل مطرح است؛ ولی در مهارت انسانی، کارکردن با مردم مد نظر است.

3: مهارت ادراکی (Conceptual Skill):

مهارت ادراکی (مفهومی) یعنی، ‌توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی‌های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده‌ی کار و فعالیت سازمانی به‌صورت یک کل واحد (سیستم) است.

مدیران عالی بیشتر نیازمند مهارت های ادراکی و مدیران پایه و خط مقدم بیشتر نیازمند مهارت های فنی         می باشند. ولی همه مدیران چه عالی، چه میانی و چه عملیاتی همگی به یک اندازه نیاز به مهارتهای انسانی دارند.

منبع: کانال آکادمی مدیریت حرفه ای

نظریه مدیریت میمون ها

در این نظریه مشکلاتی که برای کارمندان تان پیش می آیند به میمون هایی سمج تشبیه می شوند که خودشان را به شما می چسبانند و بر پشت شما سوار می شوند.
برای روشن شدن موضوع این سناریو را در نظر بگیرید :
فرض کنید پشت میزتان نشسته اید و مشغول کارتان هستید که یکی از کارمندان تان سر می رسد و شما را در جریان مشکلی کاری قرار می دهد. در این لحظه شما اطلاعات کافی در مورد مشکل بوجود آمده و راه حل های احتمالی را در دست دارید ولی وقت آنرا ندارید که راه حل هایتان را به کارمندتان بطور واضح و شفاف منتقل کنید. پس به کارمندتان می گویید که بزودی برای حل این مشکل او را ملاقات خواهید کرد یا با او تماس خواهید گرفت. اگر مشکل مطرح شده توسط کارمندتان را به یک میمون تشبیه کنیم، در ابتدا این میمون بر شانه های کارمندتان سوار بود ولی حالا با پرشی خود را بر شانه های شما انداخته است !!!
نکته اینجاست که این میمون تا زمانی که او را به صاحب اصلیش باز نگردانید یا سربه نیست نکنید (میمون آزاری ممنوع ! – آنرا حل نکنید) همچنان بر روی دوش شما خواهد بود. با این رویکرد بنظر می رسد شما به زیر دست کارمندتان تبدیل شده اید و در واقع دارید بار او را به دوش می کشید.
مهمترین مشکلی که این میمون ها برای یک مدیر ایجاد می کنند این است که در طول زمان از کارآیی مدیر بشدت کاسته می شود و دیگر فرصتی برای انجام کارهای خودش پیدا نمی کند، زیرا میمون ها این اجازه را به او نمی دهند. اما راه حل چیست؟

در اینجا شش قانون به شما معرفی میکنیم که کمک خواهند کرد تا میمونها را به خوبی مدیریت نمایید:

1: میمونها یا باید تغذیه شوند یا از سر راه کنار روند. هیچ کس از میمون های گرسنه که مدام جیغ می کشند و همه جا را بهم می ریزند خوشش نمیاد. میمونها (مشکلات) باید در زمانهای مشخص تغذیه شوند (مسئله مطرح شده را باید در زمانهای مشخص پیگیری کرد) و اگر می توان آنها را از سر راه برداشت (مشکل به سرعت حل می شود) دیگر نیازی به تغذیه مداوم نخواهد بود.

2: زمان تغذیه بعدی هر میمون باید مشخص باشد. بعد از اولین جلسه مدیر باید زمانی دیگر را تعیین کند تا از شرایط مساله مطلع گردد و اگر لازم است مجددا برای قدم بعدی برنامه ریزی کند.

3: تعداد میمونها همیشه باید از ماکزیمم میمونی که مدیر می تواند تحمل کند کمتر باشد. این تعداد همیشه باید محدود باشد و بهتر است جلسات مربوطه ظرف 15 دقیقه خاتمه یابد.

4: تنها با قرار ملاقات قبلی باید به میمونها رسیدگی کرد. اینکه اجازه دهید افراد به راحتی مسائل را مطرح کنند شانس پریدن میمون از شانه آنها به شانه شما را افزایش خواهد داد. با این کار می توان افراد را در یافتن راه حل هدایت نمود و گزارش عملکرد آنها را دریافت کرد.

5: قرار تغذیه میمونها می تواند تغییر کند اما هرگز نباید رها شود. ممکن است به هر دلیل لازم شود تا قرارهای قبلی جابجا شود اما هیچگاه میمون را به حال خود رها نکنید و همیشه ردش را دنبال کنید.

6: به میمونها با کلمات نوشته شده غذا ندهید. استفاده از ایمیل یا نامه برای غذا دادن به میمونها باعث می شود تا آنها به شما پاسخ دهند و منتظر جواب بمانند و این به معنی افزایش حجم کار شما و در اختیار گرفتن میمون خواهد بود. همیشه بصورت حضوری یا تلفنی صحبت کنید.

منبع: کانال مدیریت حرفه ای

6 تفاوت اساسی بین افراد برنده و بازنده

 

آیا تا به حال با رویدادی غیرمنتظره که امیدها، برنامه های زندگی و رویاهایتان را تهدید کند روبرو شده اید؟

حوادث غیر منتظره چه بزرگ و چه کوچک، اتفاق خواهد افتاد. شما با آنها روبرو می‌شوید و اجتناب از آنها ممکن نیست، شما تنها می‌توانید چگونگی برخورد با آنها را کنترل کنید. موفقیت شما در لحظات بحرانی که حوادث غیر منتظره در آن رخ می‌دهد، تعیین می‌شود. در مورد این فکر کنید: وقتی همه چیز خوب پیش می‌رود، همه کارهایشان را خوب انجام می‌دهند. مهم این است که در شرایط بحرانی و اجتناب‌ناپذیر کارهایمان را درست انجام دهیم.

چگونه می‌توانیم مطمئن شویم که در مقابله با حوادث غیرمنتظره جزو افراد موفق هستیم یا افراد ناموفق؟ در ادامه به بررسی شش ویژگی که این دو را از هم جدا می‌کند، می‌پردازیم.

1. بازندگان در گذشته تمرکز می‌کنند، برندگان به حال و آینده فکر می‌کنند.

افراد شاکی دوست دارند که در گذشته ساکن باشند. “کاش این اتفاق هرگز نمی افتاد!” و یا: “اگر شما فقط آنچه که من گفتم را انجام داده بودید، ما این مشکل را نداشتیم”، “من به شما گفتم که این اتفاق خواهد افتاد!” گذشته ها، گذشته و امکان تغییر وجود ندارد و این جملات همان چیزهایی هستند که یک “همیشه بازنده” همیشه تکرار می‌کند.

افراد موفق می‌دانند که ما در اینجا و در زمان حال زندگی می‌کنیم نه در گذشته، افراد موفق و برنده برای آینده تفکر و برنامه ریزی می‌کنند.

2. بازندگان دیگران را سرزنش می‌کنند، برندگان مسئولیت پذیر هستند.

هنگامی که چیزی اشتباه می‌شود، بازندگان شروع به جستوجوی افراد گناهکار می‌کنند. این عملکرد انرژی آنها را برای رفع مشکل از آنها می‌گیرد! برندگان مسئولیت ‌پذیر هستند و به سادگی می‌گویند: “برای حل این مشکل چه کار می‌توانم بکنم؟”

3. بازندگان واکنش نشان می‌دهند، برندگان فکر می‌کنند.

اینکه “برندگان فکر می‌کنند” به این معنی نیست که آنها چند روز را به فکر کردن می‌گذرانند، آنها معمولا سریع فکر می‌کنند و بهترین راهکار را انتخاب می‌کنند.

بازندگان یا اولین اقدامی که به ذهن شان می آید را عملی می‌کنند و یا با وجود استرس از کوره در می‌روند و کارهای احمقانه ای انجام می‌دهند.

4. بازندگان یخ می‌بندند، برندگان اقدام می‌کنند.

برندگان پس از آنکه به تمام جوانب فکر کردند، اقدام می‌کنند. آنها به اندازه کافی هوشمندهستند که بدانند ایده ها بدون اجرا بی معنی هستند. بازندگان، پس از آنکه با مشکلی روبرو شدند، بر روی نیمکت می‌نشینند و به تماشای تلویزیون می‌پردازند، با این امید که مشکل‌شان خود به خود حل شود!

5. بازندگان برای بررسی نگاه می‌کنند و برندگان نمونه ها را بررسی می‌کنند.

آزار دهنده ترین چیز در مورد بازندگان این است که خود به دنبال پیدا کردن جواب هایشان نیستند و مشکلات‌شان را با دیگران مطرح می‌کنند و از شنیدن جملاتی چون: “حق با توست”، و یا “بله، به نظرم همانطور است.” ابراز رضایت می‌کنند. این درحالی است که برندگان می گویند: “این چیزی است که اتفاق افتاده است، و این چیزی است که من قصد دارم آن را انجام دهم. چه کسی مرا همراهی می‌کند؟”

6. بازندگان زمان را از دست می‌دهند، برندگان تصمیم می‌گیرند.

با تغییر شرایط، بازندگان تغییرات را بسیار کلی ‌می‌دانند و تصمیم گیری را به زمان های آتی می‌سپارند. آنها در انتخاب هایشان تردید دارند و برای یافتن بهترین انتخاب وبق را از دست می‌دهند و گاها هیچ وقت اقدام نمی‌کنند. برندگان با تفکری عمیق در کمترین زمان بهترین گزینه موجود را انتخاب می‌کنند و به دنبال بازخوردهای تصمیم هایشان هستند.

منبع: کانال مدیران نامدار ایران

پنج ویژگی ضامن موفقیت از نگاه بیل گیتس

 

1-دانستن اینکه چگونه باید «نه» گفت:
این توصیه ای است که گیتس شخصا از «وارن بافت» فرا گرفته است و برای هر فردی اعم از ثروتمند یا فقیر کاربردی است. همواره زنجیره ای بی پایان از فرصت ها، کارهایی برای انجام دادن، تجربیات متفاوت و مانند آن وجود دارد. در یک چنین دنیای شلوغی دانستن آنکه در چه زمانی باید به پروژه ها، دعوتنامه ها و سایر درخواست ها به نفع استفاده بهینه از زمان خود نه بگویید، مهمترین مهارتی است که باید یک فرد فرا گیرد. این ویژگی به شما یاد میدهد که بدانید دقیقا چه مواردی برای شما اهمیت دارد و در نتیجه تمرکز خود را تماما بر آن معطوف کنید.

2 – استقبال از انتقاد:
گیتس در کتاب خود با عنوان «Business @ the Speed of Thought» یاد آور شده است: از خبرهای بد با آغوش باز استقبال کنید تا بدانید که دقیقا در کجا نیازمند بهینه سازی و پیشرفت هستید. هرچند هیچ کس چندان دوست ندارد که دیگران به انتقاد از نحوه تفکر و عمل وی بپردازند، اما در فقدان این موضوع، پیشرفت فردی بسیار کندتر خواهد بود. انتقادات معمولا فرد را با زاویه های جدید از موضوع مواجه می سازد که پیش از آن پنهان بوده اند. در این میان فرد باید از قوه قضاوت خود برای تشخیص انتقادات مناسب و کاربردی از موارد بی فایده استفاده کرده و یاری بگیرد. با دقت گوش دادن به دیگران مهارت مهم دوم برای موفقیت در زندگی است.

3 – خوشبینی:
در دنیایی که اغلب بسیاری از اتفاقات به شکلی بدبینانه و ناخوشایند رقم میخورد، داشتن دیدی خوشبینانه دشوار است. اما واقعیت این است که بدون داشتن فلسفه خوشبینی هیچ کس اقدام به سرمایه گذاری در یک ایده، راه اندازی کسب و کار جدید و ساخت یک محصول جدید نخواهد کرد. زندگی شخصی گیتس بیانگر یک نمونه جالب از اعتقاد به فلسفه خوشبینی است. زیرا در دنیایی که گرفتار اغلب مصایب و مشکلات از جمله گرسنگی، آلودگی فقر است، سرمایه گذاری در پروژه های بشر دوستانه نیازمند اعتقادی قوی به خوشبینی است. وی یکبار در 2013 در کالج استنفورد گفت: معمولا خوشبینی را به عنوان امید پوچ و بیهوده نگاه میکنند، اما بدون هیچ شکی میتوان گفت که یک نوع نا امیدی کاذب نیز همواره وجود دارد که باید به شدت از آن پرهیز کرد.

4 – تمایل به شکست:
گیتس در کتاب دیگر خود «The Road Ahead» نوشته است: موفقیت یک معلم پست است که افراد باهوش را به گونه ای اغوا میکند که به این باور میرسند که هیچ گاه شکست نمیخورند، وی تشریح میکند که امروز فکر کردن به یک محصول شکست ناپذیر منجر به از دست رفتن و منسوخ شدن ایده های فردا میشود. قطعا افراد موفقیت را بیش از شکست میپسندند. اما این شکست است که بیش از هر چیز دیگر منجر به یاد گیری انسان میشود و بهترین فرصت ها را برای رشد در اختیار قرار میدهد.

5 – توانایی تمرکز بر یک هدف مشخص و دنبال کردن آن:
گیتس در یک نامه سرگشاده، درسهایی از تاریخ ماشین بخار را یادآور شده است: چنانچه یک هدف مشخص را تعریف کنید و مقیاسی برای نشان دادن میزان پیشرفت در مسیر این هدف داشته باشید، به نتایج شگفت انگیز خواهید رسید. وی همچنین تاکید کرده است که البته یافتن یک هدف مشخص و مقیاس صحیح برای برآورد پیشرفت، سخت و دشوار است. زیرا اگر این موضوع ساده بود، همه افراد در نیا تبدیل به شخصیت های موفق می شدند.
منبع: کانال مدیران نامدار ایران

داستان کوتاه 14

 

 

سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و بالغ بر دو میلیون دلار خسارت بر شرکت تحمیل شد. جان دی راکفلر مدیر عامل وقت شرکت بود.

روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیر عامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند. تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیر عامل برود، شخصی به نام ادوارد تی‌ بدفورد بود. او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن سخنرانی طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود، آماده کند.

زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد، سر امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و به سختی مشغول نوشتن بود. بدفورد، ساکت و آرام بدون آنکه مزاحمتی ایجاد کند، ایستاد. راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت: آه! بدفورد تویی؟ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای.

بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تأیید کرد.

راکفلر گفت: چند روز است که روی این مسأله فکر می‌کنم و قبل از اینکه مدیر مربوطه را برای بازخواست بخواهم، داشتم موارد مهمی را یادداشت می‌کردم.

بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد: بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای ...

سپس، فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح‌ حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست او در موارد مختلف - تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر عاید شرکت کرده بود - را روی کاغذ نوشته بود.

بدفورد می‌گوید: من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم. در سال‌های بعد، هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم، قبل از هر چیز، خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق، فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم. پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مساله را از بُعد واقعی آن مورد بررسی قرار دهم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر امکان مرتکب شدن به آن را دارد و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست دور باشم؛ من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.

منبع: کانال مدیران منابع انسانی تعالی اندیش

رهبری کوانتومی

رهبری کوانتومی برگرفته از مفروضات پارادایم کوانتومی در فيزیک است و اولین بار توسط (پورتر-آگردی) در سال 1999 پیشنهاد شد. ظهور سازمانهای کوانتومی و رهبری کوانتومی استعاره از مفروضاتی دارد که مکانيک کوانتوم بر آن استوار است. سرعت بالای تغييرات و پيچيدگی تعاملات و برهمکنش آنها بر یکدیگر به عنوان مشخصه های سازمانهای قرن بيست و یکم محسوب میشود که این موضوع ویژگیهای کوانتوم را در مدیریت و رهبری تداعی میکند.

لذا برای درک این پيچيدگی ها و مواجهه با تعارضات حاصله از تغييرات زیاد در مدیریت سازمان ها، از مفروضات پارادایم کوانتومی وام گرفته میشود تا بتوان درک و تحليل دقيقتری از پدیده ها داشت.
در این نوع رهبری، تأکيد بر آن است که در هر حالت و موقعيت، از یک سبک متفاوت استفاده شود. این نوع رهبری که براساس بهترین تصميم در شرایط پيچيده بنا نهاده شده است، مستلزم داشتن هفت مهارت کوانتومی است که رهبران سازمانها را قادر به تفکرات پویا و شهودی می کند. به عبارت دیگر نمیتوان رهبری را به عنوان نفوذ بر دیگران، برای تحقق اهداف مشخص، تعریف کرد، بلکه باید آن را به عنوان فرایندی تعریف کرد که جستجوی هدف و حرکت در مسير هدف، از تحقق خود هدف، مهمتر و ارزشمندتر است.

شلتون و دارلينگ در سال (2001) هفت مهارت کوانتومی را برای رهبران سازمانی پيشنهاد نمودند. با استفاده از این هفت مهارت، رهبران سازمان ها می توانند سازمان های کوانتومی ایجاد کنند، یعنی سازمانهایی که یادگيرنده هستند، جایی که در آن بهبود مستمر و یادگيری مداوم، یک هنجار فرهنگی است. این هفت مهارت کوانتومی به طورمستقل عمل نمیکنند، بلکه در یک مجموعه یکپارچه نشان داده می شوند.
هفت مهارت عبارتند از : دید کوانتومی، شناخت کوانتومی، تفکر کوانتومی، عمل کوانتومی، احساس کوانتومی، اعتماد کوانتومی. وجود کوانتومی.

منبع: برگرفته از مقاله توکلی، عبدالله، محمدی ، علیرضا، خدایی، ارشیا،(1396)، رهبری کوانتومی: چرایی، چیستی و چگونگی، مطالعات رفتار سازمانی.
بازنشر از گروه مشاوران مدیریت کارا

بایدها و نبایدهای مدیران تازه‌کار

     مدیریت کردن برای اغلب مدیران تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، بطوریکه افراد، تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از چه کارهایی باید خودداری کرد. آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از باید‌ها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از بررسیهای کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است .

باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید:
در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. اینکار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.

باید دوم: تفویض اختیار کنید:
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند . مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. در صورتبکه کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند، به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.

باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت‌پذیر نگه دارید:
حتما مسوولیت‌پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.

باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید:
حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.

باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید:
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند.

نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید:
یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.

نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید:
اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.

نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید:
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند . در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.

نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید:
ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.
منبع : Forbes
نویسنده: پاول گراتزهوفر
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

تکنیکهای کشتن افراد در سازمان، بدون خونریزی!

 

تکنیک های ترور شخصیت در سازمان:

۱. تکنیک این که تکراری است

هرگاه ایده ای جدید مطرح شد می گویند این ایده تکراری است و کسی قبلا ایده مشابهی را ارائه کرده است!

۲. تکنیک چرا قبلا نه

اگر معلوم شد که هیچکس قبلا چنین ایده ای نداده می گویند حتما دلیلی داشته که هیچ کس چنین ایده ای نداده.

۳. تکنیک تعویق

در مورد ایده تصمیم گیری نمی کنند. می گذارند ایده دهنده خسته شود.

۴. تکنیک تصاحب

هر ایده ی جدیدی ارائه شد، خود را تنها سخنگوی آن ایده مطرح می کنند و اجازه نمیدهند کس دیگری بجز آنان درباره آن ایده حرف بزند!

۵. تکنیک نخود سیاه

کارکنان خوشفکر و خلاق را درگیر تهیه طرح های با جزییات می کنند که دست کم شش ماه تهیه آن طرح طول بکشد. تاکید می کنند که همه فرم های موجود در جریان کاری باید با دقت و جامعیت تکمیل شود و توسط تمامی مدیران تایید و امضا شود.

۶. تکنیک فیلتر

تمام نظرات منفی را عینا منتقل می کنند. هیچ کدام از نظرات مثبت را به ایده دهنده منتقل نمی کنند.

منبع: کانال هنر مدیریت

۱۰ نکته در رفتارهای مدیریتی

هر مدیری اغلب در سازمان یا محل کار خود خواسته یا ناخواسته الگوی دیگران بوده و بنابراین بایستی از نکات رفتاری یک مدیر آگاهی کامل داشته باشد تا با ترویج فرهنگ رفتار مناسب باعث ارتقاء کارکنان و در نهایت سازمانش گردد.

در اینجا به ده نکته رفتاری یک مدیر اشاره می کنیم:

۱. با برخورد منصفانه و قدرداني به موقع از كارمندان، انرژي كاري آنان را افزايش دهيد و قدرت خلاقيت را در آنان تقويت كنيد.

۲. هرگز براي پيشبرد اهداف كاري خود، ديگران را با وعده هاي بي اساس فريب ندهيد و از کارکنان خود نیز انتظارات اصولی و منطقی داشته باشید.

۳. موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه كنيد و هميشه متبسم باشيد.

۴. همواره به خاطر داشته باشيد به كار بردن الفاظ مؤدبانه از اقتدار شما نمي كاهد.

۵. اشتباهات زيردستان و کارکنان خود را بيش از حد لازم به آنها گوشزد نكنيد.

۶. در کنار روابط رئیس و مرئوسی، تا حدی ارتباط عاطفی نیز با کارکنان برقرار کرده و امين و رازدار آنان باشيد.

۷. روي اشتباهات خود پافشاري نكنيد و بي تعصب خطاهاي خود را بپذيريد.

۸. با عبارات كنايه آميز و نيش دار، به ديگران درس عبرت ندهيد.

۹. با آرامش، خونسردي، علاقه و اشتیاق به حرف هاي ديگران گوش كنيد و براي صرفه جويي در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نكنيد.

۱۰. تا صحت مسئله اي روشن نشده، كسي را متهم و مؤاخذه نكنيد.

منبع: کانال هنر مدیریت