برخی از عوامل موثر بر ماندگاری نیروی انسانی

شاید مهمترین دغدغه هر مدیری در خصوص افرادی که با وی کار می کنند، حفظ و نگهداری آنها باشند که هر چه سطح تخصص و خبرگی این افراد بیشتر می‌شود، متناسب با آن، دغدغه حفظ و نگهداری نیز بیشتر می شود. این نگرانی از اولین و ابتدایی ترین مصاحبه ها تا زمان خروج از خدمت افراد همراه هر مدیری هست و از همینجا بایستی دانست که عواملی در کل این مسیر بر حفظ و نگهداشت افراد گذار خواهد بود.

ارائه اطلاعات معتبر هنگام استخدام:
یکی از تدابیر مهم در نگهداری منابع انسانی، ارائه اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام افراد می‌باشد، بدین معنی که می‌بایستی اطلاعاتی را که متقاضی شغل در حین فرآیند استخدام از سازمان و شغل آینده بدست می‌آورد برمبنای واقعیات باشد تا توقعاتی غیرمنطقی در او به وجود نیاید. هر قدر انتظارات فرد با ادراکات وی از واقعیات شغل تطابق بیشتری داشته باشد به همان اندازه احتمال ماندن فرد در سازمان افزایش می‌یابد.

 

باید اذعان داشت که برخی از سازمان‌ها برای افزایش جذابیت سازمان خود در زمان ارائه اطلاعات به افرادتازه استخدام، بیشتر بر نقاط قوت و جنبه‌های مثبت سازمان خود تأکید دارند، در حالی که تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که اطلاعات واقع‌تری درباره شغل و سازمان خود به دست می‌آورند از یکسو توقع و انتظار کمتر و واقع بینانه‌تری از شغل و سازمان خود پیدا می‌کنند و از سوی دیگر آمادگی بیشتری برای رویارویی با مشکلات مربوط به شغل از خود نشان می‌دهند و مسائلی از قبیل استعفاء و ترک خدمت در میان آنان کمتر مشاهده می‌شود (سعادت ۱۳۷۵، ص ۱۵۳) آقای سینجر بر این باور است که برای آن که پیامدهای عدم تطابق بین انتظارات و ادراکات فرد به حداقل برسد؛ می‌بایست در بدو امر فرد و هم سازمان نسبت به یکدیگر شناخت نسبی پیدا نمایند (سینجر، ۱۳۷۸).

شایسته‌سالاری:
وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می‌کند که از هر کس و هر چیزی به درستی و متناسب با موقعیت‌ حداکثر استفاده ممکن به عمل آید. چنین فرضیه‌ای درباره نیروی انسانی به صورت قرار گرفتن شایسته‌ترین فرد در مناسب‌ترین موقعیت شغلی (شایسته سالاری) مطرح می‌شود. واژه‌ی Meritocracy که در فارسی به شایسته سالاری ترجمه شده است، دارای تعریف ساده‌ای در علم مدیریت است و عبارتست از این که فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط به خودش قرار دهند. پس در سطح سازمان شایسته سالاری یعنی افراد شایسته را در مناسب و مشاغل مربوط به خودشان که توانمندی انجام آنرا دارند قرار دهند. این مشاغل هم ممکن است مدیریتی، عملیاتی و یا خدماتی باشند. خصوصیاتی مانند دانش، تخصص، تجربه، دوره‌های آموزشی ملی شده و تعهد اخلاقی از جمله ویژگی‌هایی است که فرد شایسته بر اساس آن‌ها تعریف می‌شود (الوانی، ۱۳۸۲، ۱۱).

مدیریت عالی سازمان اگر بخواهد منابع انسانی کارآ حفظ کند، بایستی قبل از هر چیزی در راستای شایسته‌سالاری به امر سیاستگذاری پرداخته و ضوابط و ملاک‌هایی که افراد شایسته بر اساس آن ارتقاء و انتصاب می‌شود را مشخص نماید و این ضابطه‌ها باید به گونه‌ای باشد که قابلیت سنجش را داشته باشند.

حقوق و دستمزد:
در برابر کاری که کارکنان در سازمان انجام می‌دهند حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود، اما علاوئه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمان صرف می‌کنند پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد. یعنی باید برای پرداخت سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد موثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و به کارگیری تمام توانایی‌های بالقوه آنان باشد.
بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که هر سازمانی به منظور حفظ و نگهداری نیروهای مستعد و متخصص خود نیاز به یک سیستم حقوق و دستمزد کارآ و اثر بخش دارد. بدین مفهوم که سازمان بر اساس اهداف استراتژی‌ها و سطح کارکنان سیستم خاص حقوق ودستمزد را تدوین و طراحی می‌کند که این سیستم کارآ می‌تواند موجبات حفظ و نگهداری افراد در سازمان را فراهم و از خروج افراد که هزینه‌های زیادی را برای سازمان در پی دارد جلوگیری نماید.

مسیر ترقی شغلی:

سازمان‌ها باید با اعمال مدیریت صحیح و برنامه‌ریزی دقیق سعی کنند مراحل پیشرفت کارکنان را در درون سازمان به صورت منطقی طراحی ، تنظیم و اجرا نمایند، چرا که این امر به تحقق اهداف فرد و سازمان کمک می‌نماید. از این رو پیشرفت (ترقی) کارمند بعد از ورود به سازمان نباید اتفاقی و تصادفی باشد، بلکه به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان مسیر پیشرفت باید بر اساس معیار و ضوابط خاص و با توجه به توانایی و علاقه‌مندی آن‌ها انتخاب گردد. سازمان‌ها با انجام برنامه‌ریزی و مدیریت مسیر ترقی صحیح می‌توانند از جابه‌جایی غیرضروری کاسته و باعث تعهد افراد به سازمان و در نتیجه ماندگاری آن افراد در سازمان شود.

منبع: کانال مدیریت منابع انسانی جدید

مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

1-فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.
2-با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.
3-نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.
4-به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.
5-شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.
6-برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

1-مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.
2-غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
3-:محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید

پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی

به نقل از "جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی

اشتباهات زبان بدن که شما را از پیشرفت شغلی باز می دارد.

تصور کنید کارمند بامسئولیت و منضبطی هستید و انتظار دارید بالاخره یک روز ارتقای شغلی پیدا کنید. تمام وظایفی که به شما محول می شود را بیشتر از حد انتظار مدیرتان انجام می دهید و حتی یک ربع زودتر از شروع شیفت کاری در محل کار حاضر می شوید؛ اما آیا می دانید برخی اشتباهات زبان بدن سبب می شود از موفقیت شغلی باز بمانید؟
البته خیلی از کارمندان بدون این که بدانند مرتکب اشتباهات زبان بدن می شوند. در ادامه به 19 اشتباهی که باید برای پیشرفت شغلی‌تان از آن‌ها دوری کنید اشاره می شود.

فرورفتن در صندلی
اگر در محل کارتان مدام در صندلی فرو بروید، شاید رئیستان یا دیگر کارمندان تصور کنند به کارتان چندان اهمیت نمی دهید یا در محل کار بیش از اندازه راحت هستید.

برگرداندن چشم
این حرکت نشان دهنده عدم تمایل شما برای شنیدن حرف‌هایی است که باب میلتان نیست یا به نظرتان تکراری و احمقانه می آیند.

گره زدن دست‌ها یا پاها
خیلی از افراد وقتی به حرف رئیس خود گوش می دهند، گره کردن و روی هم انداختن دست‌ها و پاهایشان سبب می شود احساس راحتی بیشتری کنند، اما شاید این زبان بدن به دیگران انرژی منفی دهد. زیرا فکر می کنند حالت تهاجمی دارید، لجباز هستید یا احساس صمیمیتی با آن‌ها ندارید.

تجاوز به حریم شخصی
با همکارتان خیلی صمیمی باشید یا نباشید، در هر صورت بهتر است در مورد موضوعات شغلی، فاصله‌ی مناسبی را با دوستان، همکاران و رئیستان در محل کار داشته باشید. بهترین قانون این است 1 تا 2.5 متر از همکارانتان فاصله بگیرید.

تکرار نکردن حرکات دیگران
رفتار مشابه با دیگران در برخورد با آن‌ها، به شما امکان می دهد روابط عمیق‌تری برقرار کنید که در طولانی مدت سبب اعتماد بیشتر آن‌ها به شما می‌شود.

عدم برقراری ارتباط چشمی
اگر می خواهید شانس خود را برای داشتن گفتگوهای مؤثر با دیگران در محل کار افزایش دهید، حتی وقتی در حال صحبت هستید، به چشمانشان نگاه کنید، زیرا این کار سبب ایجاد ارتباطی مستحکم میان دو طرف می شود.

شُل دست دادن
محکم دست دادن در ملاقات‌های کاری اهمیت زیادی دارد. البته در هنگام دست دادن، دست همکارتان را به سمت خود نکشید یا به قدری محکم دست ندهید که استخوان دست طرف مقابل بشکند.

بی سر و صدا وارد شدن
وقتی وارد اتاق یا جلسه‌ای می شوید، در بزنید و سلام کنید؛ حتی وقتی دیرتر از بقیه می آیید.

بی‌حوصله و کسل دیده شدن
نگاه کردن به ساعت، نقاشی کشیدن‌های بی‌هدف، آه کشیدن پشت میز، به رئیستان نشان می دهد در محل کار کسل هستید. اگر در محل کار کسل هستید، قدم بزنید یا از همکارانتان بپرسید نیاز به کمک دارند یا نه.

بروز حرکات عصبی
از حرکات عصبی می توان به قلنج شکستن، بازی با مو، جویدن ناخن و گاز گرفتن لب اشاره کرد. انجام این رفتارها در مقابل رئیس یا همکارتان باعث می شود از اعتبارتان کاسته شود و دیگران فکر کنند شما مضطرب و نالایق هستید.

لم دادن به دیوار یا مبلمان
صاف ایستادن سبب می شود دیگران مطمئن شوند شما هوشیار هستید و اعتماد به نفس کافی دارید. در هنگام ایستادن، پاها را به اندازه‌ عرض شانه باز کنید و به چهار ستون بدنتان تکیه دهید.

لبخند زدن
لبخند داشتن روی لب یکی از آسان‌ترین راه‌ها برای نشان دادن اعتماد به نفس است.

پنهان کردن دست‌ها
پنهان کردن دست‌ها در هنگام صحبت با دیگران، شما را فردی غیرقابل اعتماد نشان می دهد. کف دست‌هایتان باز و به سمت بالا باشد تا قابل اعتماد و شفاف به نظر برسید.

زل زدن به ساعت
نگاه کردن به ساعت، شما را فردی بی‌حوصله و کسل نشان می دهد و شاید طرف مقابل این رفتار را نوعی بی‌احترامی تلقی کند.

استفاده از حرکات اغراق آمیز
حرکات زیاد دست نشان می دهد فردی غیرحرفه‌ای هستید و اعتماد به نفس کافی ندارید. این رفتارهای غیرکلامی را در کمترین حد ممکن نگه دارید.

رو برگرداندن از اطرافیان در جلسات کاری
وقتی از حضار روی برمی گردانید یا بدنتان به سمت آن‌ها نیست، شاید بی‌توجه یا گستاخ به نظر برسید.

استفاده‌ طولانی مدت از گوشی تلفن
نباید خیلی از تلفن استفاده کنید، مگر این که مکالمات تلفنی جزئی از کارتان باشد. کار کردن با گوشی موبایل در محل کار خصوصاً در هنگام جلسات، بی‌احترامی به کسی است که صحبت می کند.

تکان ندادن سر
لبخند و سر تکان دادن ساده می تواند به عنوان یک حرکت غیرکلامی قدرتمند به‌حساب آید که نشان می دهد به طور فعالانه در حال گوش دادن هستید.

کناره گرفتن از همکاران
وقتی از دیگران فاصله می گیرید، فردی بی‌میل، ناراحت و حتی بی‌اعتماد به نفس به نظر خواهید رسید. از پیله‌ تنهایی خود بیرون بیایید و برای برقراری ارتباط با همکارانتان وارد عمل شوید.

منبع: workandmoney
سایت ucan

تعارض سازنده و تعارض مخرب

تعارض عبارت از برانگیختن همزمان دو یا چند انگیزه یا تقاضای ناسازگار و ناهماهنگ است.
عمدتا منابع تعارض در سازمان رقابت برای منابع محدود است و یکی از این منابع محدود وقت مدیران برای رسیدگی به امور کارکنان است.
:تفاوت دراهداف و انتظارات کارکنان نیز برای دریافت حداکثری درمقابل فعالیت حداقلی یکی دیگر از منابع تعارض‏ها در سازمان و عدم تخصیص وقت توسط مدیران به ایشان است.
فاصله بین نسل‏ها و چالش‏های شخصیت بین کارکنان جوان با کارکنان ارشد و انتظارت ایشان از یکدیگر یکی دیگر از منابع تعارض در سازمان می‌باشد که به این مهم اختلاف جنسیتی و تفاوتهای زن و مرد در محیط کار نیز اضافه می‌شود.
تعارض بین کار و خانواده و خانواده با کار نیز از جمله موارد دیگری است که موجب تعارض هم در محیط کار و هم در خانواده می‌شود که شاید مهمترین منابع تعارض باشد، چرا که موجب منشاء بسیاری از تعارض‏ها و فشارهای روانی و عصبانیت ها در محیط کار است.
ولی علیرغم همه این محدودیت ها تعارض می‌تواند سازنده هم باشد.
تعارض در راههای انجام کار تا حد لازم و سیستم‏ها و روش‏ها و به طور کلی تعارض‏های مرتبط با کار و نحوه انجام کار را تعارض سازنده می‌نامند.
در مقابل روانشناسان تعارض‌های شخصی که ناشی از احساسات شخصی کارکنان نسبت به یکدیگر و موجب بروز کینه و عداوت و دشمنی در محیط کار است را تعارض مخرب و غیرسازنده می‌دانند.
به طور کلی تعارض های غیرسازنده تعارض‏های هستند که به سازمان لطمه می‌زنند و تعارض سازنده زمانی بروز می کند که درخدمت منافع سازمان و براساس یک بحث و حتی عدم توافق بر روش انجام کار باشد که از آن حتی به عنوان منشاء بروز خلاقیت هم نام می‌برند.
تعارض مخرب در بسیاری موارد برای سازمان مسئله ساز است منجمله اتلاف وقت و اولویت دادن منافع شخصی به منافع سازمان است و حال آن که تعارض سازنده یا آگاهی بخش بیانگر این است که موضوعات مورد اختلاف بیشتر ناشی از عقل و خرد است تا احساسات.
درحالی که تعارض مخرب بیانگر این است که تعارض به مواردی بیشتر احساسی مربوط می‌شود تا عقلائی.
برای مدیریت تعارض روشهای گوناگونی بیان شده است که مشهورترین آنها در پنج حالت:
برد- باخت، باخت – برد، برد- برد، اجتناب و توافق است، اما توافقی که برای هیچ یک از طرفین رضایت بخش نیست.
برای حل تعارض با دیگران نیز شش مرحله بیان کرده اند که عبارتند از:
۱ - آگاهی بخشی،
۲ - روبرو و رودر رو صحبت کردن،
۳ - توافق کردن،
۴ - تشخیص علت تعارض،
۵ - برآورد حاصل تعارض و قدمهای بعدی .
۶ - پیگیری دستاوردهای تعارض و اطمینان از این که توافق های حاصله در حل تعارض پایدار است.
در هر حال تعارض نظیر استرس، تاحدی که کمک به افزایش عملکرد در سازمان نماید سازنده و در غیراین صورت مخرب و باید از آن پرهیز کرد.

 زندگی باید مدیریت شود،اندیشه و رفتار خود را با اصول و تکنیک‌های مدیریتی تقویت کنید.

منبع: کانال مدیران آینده

موسسه بین المللی گالوپ منتشر کرد: برتری زنان بر مردان در مدیریت شغلی

 

در سال ۱۹۵۳، موسسه نظرسنجی گالوپ از شهروندان آمریکایی این سوال را مطرح کرد که اگر وارد شغلی جدید شوید و امکان انتخاب مدیر خود را داشته باشید ترجیح می دهید با یک زن کار کنید یا یک مرد؟ در آن زمان بیشتر شهروندان آمریکایی اعلام کردند ترجیح می دهند مدیرشان مرد باشد. پنج درصد اعلام کردند ترجیح می دهند با یک مدیر زن کار کنند و ۲۵ درصد نیز گفتند فرقی برایشان نمی کند. شش دهه از آن زمان می گذرد و اکنون اوضاع فرق کرده است.

یک سوم شهروندان آمریکایی در نظرسنجی موسسه گالوپ اعلام کردند یک مدیر مرد را ترجیح می دهند و این در حالی است که ۲۰ درصد اعلام کردند ترجیح می دهند مدیرشان زن باشد

یک سوم شهروندان آمریکایی در نظرسنجی موسسه گالوپ اعلام کردند یک مدیر مرد را ترجیح می دهند و این در حالی است که ۲۰ درصد اعلام کردند ترجیح می دهند مدیرشان زن باشد و ۴۶ درصد نیز اعلام کردند زن یا مرد بودن مدیر برایشان فرقی نمی کند. اما زنان بیشتر از مردان اعلام کردند ترجیح می دهند با مدیر زن کار کنند. تحقیقات موسسه گالوپ همچنین نشان می دهد در مشاغلی که مدیران زن در آن در رأس کار قرار دارند کارمندان با مدیر بیشتر در تعامل هستند . با این حال، ۳۳ درصد شهروندان آمریکایی اعلام کردند در حال حاضر مدیر زن دارند. در حالی که زنان و مردان مدیر موفق بسیاری وجود دارند اما در زمینه تعامل ،مدیران زن از موفقیت بیشتری برخوردارند. تحقیقات همچنین نشان می دهد مدیران زن خود تمایل بیشتری به تعامل با کارمندان دارند تا مدیران مرد. نظرسنجی های موسسه گالوپ نشان می دهد سطح تعامل ۴۱ درصد از مدیران زن در محل کار بسیار بالاست.

این رقم درباره مدیران مرد ۳۵ درصد است. حقیقت این است که زنان مدیر قطع نظر از این که بچه دارند یا خیر، بیشتر از مدیران مرد برای شغل خود وقت می گذارند. تحقیقات نشان می دهد سطح تعامل مدیران زن در محل کار سبب شده است عملکرد کارمندان به شدت تقویت شود. تحقیقات گالوپ نشان می دهد کارمندانی که با یک مدیر زن کار می کنند عملکردشان شش برابر افرادی است که مدیران مرد کار می کنند . کارمندان زنی که مدیر زن دارند نیز سطح تعاملشان با دیگران بسیار بالاتر است. تحقیقات موسسه گالوپ نشان می دهد کارمندانی که با مدیران زن کار می کنند یک ممیز ۲۶ برابر افرادی که با مدیران مرد کار می کنند، به شدت با این ایده موافقند که کسی در محل کارشان وجود دارد که آنها را به پیشرفت ترغیب می کند. این موضوع نشان می دهد مدیران زن در کشف و پروش استعدادهای بالقوه کارمندان خود بر مدیران مرد برتری دارند. مدیران زن نه تنها کارمندان خود را به پیشرفت ترغیب می کنند بلکه بیشتر از مدیران مرد سطح پیشرفت کارمندان خود را با گذشت زمان ارزیابی می کنند.

آنهایی که با مدیران زن کار می کنند یک ممیز ۲۹ برابر آنهایی که با مدیران کرد کار می کنند، اعلام کرده اند طی شش ماه گذشته مدیرشان با آنها درباره سطح پیشرفتشان صحبت کرده است. این موضوع نشان می دهد مدیران زن بیشتر از مدیران مرد در تلاش برای ارزیابی منظم سطح کاری کارمندانشان برای رسیدن به اهداف مورد نظر یک موسسه یا شرکت هستند. آنهایی که با مدیران زن کار می کنند یک ممیز ۱۷ برابر آنهایی که با مدیران مرد کار می کنندف اعلام کردند طی هفت روز گذشته به سبب خوب کار کردن پاداش دریافت کرده اند. تحقیقات همچنین نشان می دهد مدیران زن در رمقایسه با مدیران مرد رویکرد مثبت بهتری در مقابل کارمندانشان دارند.

این موضوع همچنین نشان می دهد مدیران زن بیشتر از مدیران مرد تمایل دارند به کارمندانشان کمک کنند . در نهایت این که، کارمندانی که مدیر زن دارند می گویند مدیرشان برای ایده هایشان ارزش قایل است. نظرسنجی گالوپ همچنین نشان می دهد مدیران زن بیشتر از مدیران مرد با کارمندانشان ارتباط برقرار می کنند ، شرایط کاری مثبتی را فراهم می کنند و فرصت های بیشتری برای پیشرفت کارمندان فراهم می کنند. موسسه گالوپ اعلام کرد در آمریکا مدیران زن بیشتر از مدیران مرد نیازهای ضروری محل کار را برآورده می کنند. همچنین می توان گفت مردان بیشتر تمایل دارند در مشاغلی حضور داشته باشند که تعامل کمتری در آن ها وجود دارد
منبع: موسسه گالوپ

برگرفته از کانال مدیران منابع انسانی جدید

دانش تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی

 

مدیریت نیروی انسانی در قرن بیست و یکم سمت و سوی تازه ای یافته است. تجربه دهه های آخر قرن گذشته نشان داد که در محیط کار پویا و دینامیک فعلی، برای ایجاد و حفظ توان رقابتی هر شرکت یا سازمان باید بتواند نخبگان را جذب و به مدیریت توانایی های ایشان بپردازد. کلماتی مانند دانش، نخبگی، خلاقیت، تفکر، توانایی و تعهد در واژگان و تفکر روزمره هر مدیر موفق قرن حاضر یافت می شوند.ارزش شرکت ها و سازمان های کنونی دیگر تنها به دارایی ها و اموال منقول آن ها محدود نمی شود. در دنیایی که اقتصاد مبتنی بر دانش در آن حکمرانی می کند.

سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی هر شرکت و سازمان نیز اهمیتی مضاعف می یابد به نحوی که موفق ترین شرکت ها در بازار بورس، شرکت هایی با سرمایه فکری (Intellectual Capital) و سرمایه انسانی (Human Capital) بزرگ هستند زیرا که تجربه نشان داده است که مستقل از شرایط حاکم بر بازار، شرکت هایی که بر مبنی نظام نخبه سالاری و با توده بزرگ نخبگان همراه هستند می توانند موفق عمل کنند. (Boudreau & Ramstad ۲۰۰۲)
دیگر نمی توان به بهترین بودن در یک زمینه کاری بسنده کرد، کمپانی های قرن بیست و یکم نیاز دارند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ و افزایش دهند و این جز با افزایش سرمایه اجتماعی، توجه به گرایش های بازار و نخبگی میسر نخواهد بود و لذا مدیریت نخبگان به عنوان ابزاری راهبردی در دستان مدیران قرن جدید محسوب می شود.

هر علم و راهبرد مدیریتی نیاز به معیارهای سنجش و روش های تصمیم گیری دارد. به عنوان مثال در مدیریت منابع مالی از روش های سنجش حسابداری و روش های تصمیم گیری مالی استفاده می شود. اما در مورد مدیریت منابع انسانی متاسفانه با وجود حجم قابل توجه از پژوهش و منابع علمی کماکان روش تصمیم گیری موثری طراحی نشده است. در این مقاله به معرفی دانش تصمیم گیری در منابع انسانی تحت عنوان نخبگی (Talentship) می پردازیم.

دانش تصمیم گیری به چهارچوبی منطقی، قابل اعتماد و یکنواخت اطلاق می شود که تصمیم گیری در مورد یک منبع (مثلا نیروی انسانی) را تسهیل می کند. دانش تصمیم گیری مجموعه ای از دستورالعمل های سخت گیرانه نیست بلکه نظامی برای شناسایی، راهنمایی، آنالیز و بهبود تصمیم گیری های مهم است (Boudreau & Ramstad ۲۰۰۲).
به عنوان مثال دانش تصمیم گیری در مورد منابع مالی از مدل معروف دوپونت (DuPont Model) استفاده می کند که در اوائل قرن بیستم طراحی شد. این مدل بر خلاف مدل های پیشین که تنها مبتنی بر سود بودند، با استفاده از ابزارهای حسابداری، منابع مالی را بین بخش های مختلف شرکت توزیع می کند.این مدل نه تنها می تواند میزان سوددهی واحد های مختلف شرکت را بهبود ببخشد بلکه می تواند تا در کل شرکت میزان بازگشت سرمایه را بدون این که میزان سوددهی را تغییر عمده ای دهد افزایش دهد زیرا که تجربه اثبات کرده است که اختصاص منابع مالی به بخش هایی که بالاترین نرخ برگشت سرمایه (و نه الزاما بالاترین نرخ سوددهی) را دارند، بهترین راه برای رسیدن به موفقیت مالی است. در مورد بازاریابی نیز در قرن بیستم، رویکرد چندپاره کردن بازار مصرف (Customer Segmentation) تمرکز شرکت ها را از روی مشتریان با بیشترین میزان خرید به مشتریان با بیشترین تاثیر بر روی توان رقابتی شرکت منحرف کرده است. این دو مورد نقش "دیدگاه های آموزشی" را برای دیگر حیطه های مدیریتی ایفا می کنند (Tichy ۱۹۹۸). دانش تصمیم گیری معیار سنجش را تنها نتیجه یک تصمیم نمی داند بلکه روش تصمیم گیری و پروسه به نتیجه رسیدن آن تصمیم را نیز مورد سنجش قرار می دهد و به این ترتیب، دانش تصمیم گیری نه تنها به تصمیمات بهتری در سازمان یا شرکت منجر خواهد شد بلکه معیارهای سنجش جامع تری را نیز در اختیار مدیران قرار می دهد.

در قرن بیست و یکم بیش از هر زمان دیگری احساس نیاز به دانش تصمیم گیری جامعی در امر مدیریت منابع انسانی می شود و مدل نخبگی (Talentship Model) نشان داده است که می تواند ابزار فوق العاده موثری در این امر باشد. دانش تصمیم گیری تنها ابزاری در دست مدیر نیروی انسانی نیست. داده ها و اطلاعاتی که از این مدل به دست می آیند می توانند کلیه سطوح شرکت به سمت استعدادیابی، نخبه محوری و نخبه پروری پیش ببرند.
مدل نخبگی در یک کلام مدیریت منابع انسانی را از مدیریت عملکرد ها، ارائه برنامه ها و خدمات انسانی به نظام پشتیبانی تصمیمات مبتنی بر نخبگی تبدیل می کند.
منبع: کانال مدیران منابع انسانی جدید

در پشت صحنه‌ی با ارزش‌ترین شرکت جهان چه می‌گذرد?

بدون شک همه‌ی سازمان‌ها و شرکت‌ها معیارها و استراتژی‌هایی دارند که مسیر کلی آن‌ها را تعیین می‌کنند و فعالیت همه‌ی افراد سازمان هم با توجه به این موارد پیش می‌رود. هر مدیری یا هر رهبری چه تیمی کوچک داشته باشد چه سازمانی به بزرگی گوگل را هدایت می‌کند بدون شک برای افزایش بهره‌وری کارکنان و شادی آنان برنامه‌هایی دارد. قصد دارم شما را با این فرهنگ‌های سازمانی که در گوگل پیاده‌سازی می‌شود شما را بیشتر آشنا کنم.

گوگل از جمله شرکت‌هایی است که سخت‌ترین شرایط استخدام را دارد از طرفی یکی از جذاب‌ترین مکان‌ها هم برای کار کردن شناخته شده است. شاید یکی از دلایلی که افراد دوست دارند در گوگل مشغول کار شوند فرهنگ سازمانی گوگل است. این شرکت به دلایلی شهرت بسیاری دارد از جمله: رفتار مناسب و شایسته با کارکنان و فراهم کردن مزایای بی‌شمار برای افرادش در محیطی شاد و بدون دغدغه. این همه‌ی ماجرا نیست! در دسترس بودن غذا و تنقلات لذیذ رایگان، کلاس‌های رایگان تندرستی و ورزشی هم جز این موارد هستند که برای کارکنان گوگل یا گوگلرها(افرادی که در گوگل مشغول کار هستند) فراهم می‌شود. شاید عبارت “فرهنگ سازمانی” خیلی برایتان روشن نباشد. خب، فرهنگ سازمانی در واقع شامل ارزش‌ها و رفتارهایی است که به محیط اجتماعی و روانی منحصر به فرد سازمان کمک می‌کند، فرهنگ دربرگیرنده‌ی چشم‌انداز، ارزش‌ها، هنجارها، سیستم‌ها، نمادها، زبان، مفروضات، باورها و عادات سازمان است. اما گوگل چه فرهنگ‌هایی را دنبال می‌کند که کارکنان آن جز خوشحال‌ترین افراد هستند!؟ در زیر این مواردی را ذکر می‌کنم که جز این فرهنگ‌ها هستند و شاید به خود شما و کسب و کارتان هم کمک کند تا بهتر و بهتر مسیر خودتان را طی کنید.

ارزش‌های پایه و مهم را مشخص کنید

قبل از همه چیز ارزش‌ها اصلی شرکت را مشخص کنید و مطمئن شوید همه‌ی کارکنان متوجه این موارد شده‌اند. این موضوع می‌تواند به موفقیت فردی و کل شرکت شما کمک شایانی کند، سپس در هنگام استخدام نیروی جدید این ارزش‌های تعیین شده را با افراد درمیان بگذارید و با مطرح کردن سوال درباره‌ی این ارزش‌ها مطمئن شوید که این افراد آیا حاضرند که این اصول را رعایت کنند و آن‌ها را به اشتراک بگذارند!؟ یا خیر!؟

استخدام بر پایه شخصیت فردی، نه مهارت‌ها

در جولای ۲۰۱۵ گزارشی مبنی بر تعداد فرم‌های استخدام گوگل منتشر شد! اینکه گوگل به طور متوسط سالانه ۳ میلیون درخواست شغل دریافت می‌کند و تنها فقط ۷۰۰۰ نفر از این متقاضیان را استخدام می‌کند. خب، این سازمان در بین افراد تقاضاگر دنبال چه چیزی است!؟ Laszlo Bock در کتاب خود به اسم قوانین کار توضیح داده است که گوگل به دنبال افرادی است که دارای این ویژگی‌ها باشند: شخصیتی شوخ، ذهنی باز در برابر مسائل ناشناخته، خردمند و وظیفه شناس. در کنار این خصوصیات گوگل بیشتر به دنبال این است که فرد متقاضی دارای روحیه تیمی باشد و قوانین کار تیمی را بشناسد، تا اینکه معدل هوش شما برای آن‌ها مهم باشد! این نکته را به یاد داشته باشید که مهارت‌ها اکتسابی هستند و از طریق آموزش کسب می‌شوند، اما شخصیت فردی نه! پس به دنبال نیرویی باشید که شخصیت فردی مورد نظر شرکت شما را داشته باشند و ارزش‌ها و اصول سازمان شما برای آن‌ها اهمیت داشته باشند.

کپی نکنید

گوگل به کارکنان خود این اجازه را می‌دهد که حیوانات خانگی خود مثل سگ و گربه را به محیط کارشان ببرند! شاید فکر کنید که این کار برای سازمانی به گستردگی گوگل نرمال به نظر می‌رسد!؟ قطعا نه! اما این موضوع به این معنی نیست که این کار نشدنی باشد. یک رویکرد روانشناختی و ذهنیتی نوآورانه برای رشد سازمان و افزایش طول عمر آن واجب است. پس فقط از کارهایی که دیگر شرکت‌ها انجام می‌دهند دقیقا کپی نکنید!! همه چیز را امتحان کنید و دریابید که چه چیزی برای سازمان شما مناسب است و چه فرهنگی باعث می‌شود که کارکنانی شادتر داشته باشید.

با آغوش باز از شفافیت‌ها استقبال کنید

در گوگل افراد تشویق می‌شوند به سوال پرسیدن و مطرح کردن ایده‌های ذهنی خود. هیچوقت شرایطی را فراهم نکنید که کارکنان شما از سوال پرسیدن هراس داشته باشند. سعی کنید فرهنگ روابطی گسترده و صادقانه را در سازمان خود گسترش دهید. به ازای حدس زدن درباره‌ی موضوعی درباره‌‌ی آن سوال بپرسید تا مسئله برایتان روشن شود! از همکار خود یا وضعیت سازمان گله‌ای دارید!؟ درباره‌ی آن صحبت کنید تا مشکلتان حل شود! چیزی را پنهان نکنید. مدیران نباید از اینکه در جایی مرتکب خطا شدند یا جواب سوالی را نمی‌دانند بترسند! رهبران بزرگ دارای صداقت و فروتنی هستند. صداقت در کار رهبری باعث می‌شود که اعتماد و وفاداری کارکنان به رهبری و کل سازمان چندین برابر شود.

فرصت‌هایی برای سرگرمی فراهم کنید

اگر مکان شغلی ثابتی دارید بهترین کار این است که اتاقی به اسم اتاق بازی در فضای شرکت خود تعبیه کنید و آن را صندلی‌های راحتی، بازی‌های فکری، کتاب‌ها و … پر کنید. همچنین می‌توانید چند تیم تشکیل دهید و رقابت‌هایی دوستانه را در محیط سازمان داشته باشید(تیم‌های ورزشی و …) یا هر زمان که زمان به شما اجازه می‌دهد با افراد خود برنامه‌ی یک پیکنیک یا کوهنوردی را بگذارید. اگر هم که مکان سازمان شما ریموت است باز هم راهی برای این سرگرمی‌ها وجود دارد، یکی از راه‌های ساده تماس ویدیویی از راه دور است و صحبت درباره‌ی چیزهایی که دوست دارید! یا می‌توانید مسنجر سازمان خود را داشته باشید و در آن به بحث و گفت و گو بپردازید! برای شادی همیشه راهی وجود دارد. اما این فعالیت‌ها فقط برای گذرندان وقت نیست! بلکه این کارها باعث می‌شود افراد سازمان بیرون از قوانین و رسوم کاری یکدیگر را بیشتر بشناسند و با خلق و خوی هم آشنا شوند.

رهبری مشترک در بین افراد سازمان ایجاد کنید

گوگل همچنین به خاطر ذهنیتی استارت‌آپی و ساختار سازمانی صحیح خود شناخته شده است به این معنی که سطوح مدیریتی بین افراد تا حد امکان وجود ندارد.(رئیس بازی ندارند). در واقع همه‌ی کارکنان گوگل با کاری که انجام می‌دهند فرصت هدایت سازمان را دارند. در شرکت خود رهبری مشترک ایجاد کنید و به هر یک از اعضای تیم اجازه دهید با مطرح کردن ایده‌ها و ابتکار عمل رهبری را بر عهده بگیرند، یا حداقل ماهی یکبار یا در فواصل مشخص این اجازه را به افراد تیم بدهید. دقت کنید که در جلسات کاری افراد در سطوح بالای مدیریتی تنها افرادی نباشند که اجازه‌ی صحبت کردن داشته باشند، مطمئن شوید که هر کسی به میزان یکسان فرصت صحبت و همکاری و کمک رسانی را دارد.

تعیین زمانی همگانی برای صرف غذا یا نوشیدنی

خوردنی‌ها بهترین فرصت برای گردهمایی افراد می‌باشند. در گوگل نیز کارکنان ساعتی معین در روز را دور هم جمع در یک مکان مشخص جمع می‌شوند تنقلات یا نوشیدنی صرف می‌کنند، این امر علاوه بر اینکه یک استراحت کوتاه محسوب می‌شود، باعث شده که کارکنان با هم به گفت و گو بپردازند و فضایی برای انتقال دانش و حتی کمک رسانی فراهم می‌شود. حتی گوگل در فضای کمپانی خود کافه‌هایی را برای کارکنانش فراهم کرده که می‌توانند زمانی را در این مکان‌ها بگذراند. یکی از مزایای کار در گوگل وعده‌های غذایی و میان‌ وعده‌هایی است که برای کارکنان سرو می‌شود!

بسیاری از شرکت‌های ایرانی نیز از شرکت‌هایی همانند گوگل الهام گرفته و ساعت‌های خوشحالی در شرکت خود برپا می‌کنند. آن‌ها از این ساعت‌های خوشحالی برای صرف عصرانه و یا قهوه بهره می‌گیرند.

تغییر را با آغوش باز بپذیرید

ساختار سازمانی که گوگل با آن شناخته شده است این است که به همه‌ی کارکنان خود اجازه بیان دیدگاه‌هایشان را می‌دهد. این موضوع دقیقا به این معنی است که اگر یک کارمند متوسط ایده‌ای در ذهن داشت می‌تواند بدون در نظر گرفتن رسومات ملاقات و وقت قبلی و … به مدیر اصلی مراجعه کند و ایده خود را مطرح سازد. البته سازمان‌ها نباید همگی یک ساختار را پیاده‌سازی کنند، هنگامی که یک سازمان راه خود را پیدا می‌کنند تغییر دادن عادات سخت می‌شود اما مهم این است که برای تغییر ، تغییر کنید!

این موضوع را فراموش نکنید که یک سازمان باید مانند یک خانواده باشد، افراد احساس کنند که بخشی از این خانواده هستند، و با رفتار درستی که شما با کارکنان خواهید داشت در نهایت بهره‌وری بیشتری هم نصیبتان خواهد شد و این‌ها همگی موفقیت را به ارمغان خواهند آورد.

منبع: کانال مدیران منابع انسانی جدید

چگونه در محیط کار احساس قدرت کنیم؟

ما در محیط کار از واژه قدرت زیاد استفاده می‌کنیم. ما به خوبی می‌دانیم که در هر سازمانی، یک عده افراد خاص از بقیه قدرتمندتر هستند، مثل مدیران اجرایی سطوح ارشد.
بسیاری از ما تعریف پیچیده و نادرستی از قدرت داریم. به ما یاد داده‌اند که کسی قدرتمند است که یک شغل سطح بالا با درآمد عالی داشته باشد. ما تنها روی یک نوع از قدرت تمرکز می‌کنیم در حالی که دو نوع قدرت وجود دارد:

* اولی، قدرتی است که دیگران به شما اعطا می‌کنند، مثلا با ارتقای شما به یک سِمت بالاتر.
قدرتی که دیگران به شما می‌بخشند، واقعی نیست. قدرت شما در درون شماست. مدارک تحصیلی، عناوین شغلی سابق و افتخاراتی که کسب کرده‌اید، جذابیت‌های سطحی هستند.
این نوع از قدرت را دیگران به شما بخشیده‌اند پس به راحتی می‌توانند آن را از شما پس بگیرند.

* اما یک نوع دیگر از قدرت وجود دارد: قدرتی که خودتان می‌سازید.
مهم نیست که قبلا کجا کار کرده‌اید یا درس خوانده‌اید. اگر دائما در حال کسب تجربه و مهارت باشید، قدرتمندید.
شما این نوع از قدرت را همه جا همراه خودتان می‌برید. وقتی کار درست را انجام می‌دهید، قدرت شما افزایش می‌یابد، به خصوص وقتی هیچ‌کس به انجام کار درست، اعتقاد ندارد.

*اگر برای آنکه همرنگ جماعت شوید، اخلاقیات را زیر پا بگذارید، در واقع قدرت خود را تضعیف کرده‌اید.
وقتی از منطقه امن خود خارج می‌شوید و چیزی را امتحان می‌کنید که ترسناک به نظر می‌رسد، قدرتمندتر می‌شوید.

گاهی با انجام یک سری کارها، بدون آنکه متوجه باشیم قدرت خود را از دست می‌دهیم. چهار کاری که باعث کاهش قدرت می‌شوند از این قرارند:

1- حالت تدافعی گرفتن:
وقتی از نظر حرفه‌ای دچار تناقض می‌شوید یا همکارتان شما را به چالش می‌کشد، ممکن است وسوسه شوید که از خودتان دفاع کنید. اما در بیشتر اوقات، این کار درست نیست.
اگر کسی در محیط کار به شما توهین کرد، بهترین کار این است که ساکت بمانید. همه به کسی که به شما حمله کرده به چشم یک کارمند غیرحرفه‌ای نگاه می‌کنند. شما نباید خودتان را هم‌سطح او قرار دهید.
توانایی حفظ آرامش و انتقادپذیری بدون واکنش تدافعی، نشان‌دهنده شخصیت شماست.

2- بدگویی و حرف‌های خاله‌زنکی!
اگر از دست رئیس یا همکارتان ناراحتید، می‌توانید از یکی از دوستانتان در محل کار بخواهید به صحبت‌هایتان گوش دهد و راهنمایی‌تان کند. برای حل مشکل، به جای بدگویی از مدیر یا همکارتان، باید با آنها صحبت کنید.

وقتی وارد صحبت‌های خاله‌زنکی می‌شوید، قدرت خود را تضعیف می‌کنید. شما به‌طور غیرمستقیم به خودتان، همکارتان و تمام دنیا می‌گویید: «من از اینکه مشکلاتم را رودررو مطرح کنم می‌ترسم. پس به جایش بدگویی می‌کنم.»

3- تغییر خودتان برای راضی نگه داشتن رئیس (یا هر کسی که از او می‌ترسید):
تقریبا همه ما این تجربه را داشته‌ایم. اگر مجبورید دائما خودتان را کنترل کنید تا دیگران را راضی نگه دارید، می‌توان نتیجه گرفت که این شغل مناسب شما نیست.
دو راه پیش رو دارید: یا تمرین کنید کم کم حرف خود را بزنید یا به دنبال کار جدید بگردید.
یکی از بهترین راه‌ها برای افزایش قدرت این است که در کنار کار اصلی خود، به‌طور نیمه‌وقت به دنبال شغل جدید بگردید.

4- حساس بودن یا زودرنجی:
آخرین راه برای از دست دادن قدرت این است که اجازه دهید اطرافیانتان در محیط کار، به راحتی شما را عصبانی کنند.
بعضی آدم‌ها دوست دارند همکارانشان را آزار دهند چون از این کار لذت می‌برند. این یک رفتار رایج در محیط کار است که «مبتنی بر ترس» است.
اگر کسی به اصطلاح روی اعصاب شما بود، دندان روی جگر بگذارید و به خودتان بگویید: «ایرادی ندارد. او در حال حاضر احساس ترس می‌کند. صحبت‌های گستاخانه او ربطی به من ندارد. او الان در وضعیت مناسبی نیست.»

نویسنده: Liz Ryan

چهار روند كليدي در حوزه‌ منابع انسانی كه در سال 2018 شاهد آن خواهيم بود

بر اساس گزارش منتشر شده توسط پايگاه اينترنتي فوربس، انتظار ميرود در سال 2018 شاهد بروز چهار روند كليدی در حوزه‌ی منابع انسانی باشيم. روندهای كليدی مورد اشاره در گزارش مذكور به شرح ذيل میباشند:

1- حركت از «مديريت تعلق سازمانی كاركنان» به سمت «مديريت ادراك تجربی كاركنان»؛

با تأثير روزافزون هزاره‌ها و شفافيت ناشی از عصر ديجيتال، افراد، علاقمند به تجربه كردن محيط كارهای جذاب‌تر و لذت‌بخش‌تر خواهند بود. تجربه‌ سازمانی يا ادراك تجربی كاركنان تركيبی از سه عنصر تعلق سازمانی، فرهنگ سازمانی و مديريت عملكرد در ذهن افراد است. با توجه به اهميت اين موضوع، پيش‌بينی ميشود در سال 2018 رهبران سازمان‌ها بر روی اين مفهوم نوين مديريتی سرمايه‌گذاری بيشتری نمایند.

2- افزايش سرعت ديجيتالی شدن حوزه‌ی منابع انسانی؛

يكی از جريانات تأثيرگذار در اين سال، ديجيتالی شدن روزافزون فعاليت‌های حوزه‌ی مديريت منابع انسانی است. بعنوان نمونه، هوش مصنوعی و ابزارهای الكترونيكی موجب كاهش حجم فعاليت‌های استخدام و بكارگماری افراد، كاهش چشمگير هزينه‌های استخدام و افزايش حق انتخاب سازمان‌ها خواهد گرديد. در نتيجه‌، متخصصان و متوليان منابع انسانی باید با نگاهی ديجيتالی، فعاليت‌ها و اقدامات خود را «بازتعريف» كنند.

3- گسترش بكارگيری شاخص‌ها و معيارهای كمی در حوزه‌ی منابع انسانی؛

امروزه توانایی بکارگیری شاخصها و معیارهای کمی، بعنوان یک مهارت مدیریتی محسوب میشود. در سال 2018 سازمان‌ها بيشتر از گذشته به تجزيه‌ و تحليل داده‌های اطلاعاتی در حوزه‌ی منابع انسانی و بكارگيری آنها در قالب‌های مختلف مانند: داشبوردهای مديريتی خواهند پرداخت. اين ابزارها به رهبران سازمان‌ها در تصميم‌گيری بر مبنای اطلاعات واقعی (به جای داده‌ها و گزارشات فانتزی) كمك شايانی خواهند كرد.

4- استخدام‌های موقت به جای استخدام‌های بلندمدت؛

در دنیای امروز، قراردادهای استخدامی كوتاه‌مدت، جايگزين روابط استخدامی مادام‌العمر و بلندمدت خواهد شد. مسلما بكارگيری اقتضائی افراد موجب كاهش هزينه‌ها ميگردد، اما در عين حال، موجب افزايش رقابت ميان شركت‌ها برای جذب و حفظ افراد بااستعداد نیز ميشود. چنين رقابتی مستلزم سرعت و چالاكی سازمان‌ها در شناسایی فعاليت‌های مورد نياز، يافتن منابع تأمين افراد دارای مهارت‌های مورد نياز و تشكيل تيم‌های پروژه‌ محور كه قادر به انجام سريع وظايف ضروری باشند، ميباشد.

منبع: فوربس