شاید مهمترین دغدغه هر مدیری در خصوص افرادی که با وی کار می کنند، حفظ و نگهداری آنها باشند که هر چه سطح تخصص و خبرگی این افراد بیشتر می‌شود، متناسب با آن، دغدغه حفظ و نگهداری نیز بیشتر می شود. این نگرانی از اولین و ابتدایی ترین مصاحبه ها تا زمان خروج از خدمت افراد همراه هر مدیری هست و از همینجا بایستی دانست که عواملی در کل این مسیر بر حفظ و نگهداشت افراد گذار خواهد بود.
ارائه اطلاعات معتبر هنگام استخدام:
یکی از تدابیر مهم در نگهداری منابع انسانی، ارائه اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام افراد می‌باشد، بدین معنی که می‌بایستی اطلاعاتی را که متقاضی شغل در حین فرآیند استخدام از سازمان و شغل آینده بدست می‌آورد برمبنای واقعیات باشد تا توقعاتی غیرمنطقی در او به وجود نیاید. هر قدر انتظارات فرد با ادراکات وی از واقعیات شغل تطابق بیشتری داشته باشد به همان اندازه احتمال ماندن فرد در سازمان افزایش می‌یابد.
باید اذعان داشت که برخی از سازمان‌ها برای افزایش جذابیت سازمان خود در زمان ارائه اطلاعات به افرادتازه استخدام، بیشتر بر نقاط قوت و جنبه‌های مثبت سازمان خود تأکید دارند، در حالی که تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که اطلاعات واقع‌تری درباره شغل و سازمان خود به دست می‌آورند از یکسو توقع و انتظار کمتر و واقع بینانه‌تری از شغل و سازمان خود پیدا می‌کنند و از سوی دیگر آمادگی بیشتری برای رویارویی با مشکلات مربوط به شغل از خود نشان می‌دهند و مسائلی از قبیل استعفاء و ترک خدمت در میان آنان کمتر مشاهده می‌شود (سعادت ۱۳۷۵، ص ۱۵۳) آقای سینجر بر این باور است که برای آن که پیامدهای عدم تطابق بین انتظارات و ادراکات فرد به حداقل برسد؛ می‌بایست در بدو امر فرد و هم سازمان نسبت به یکدیگر شناخت نسبی پیدا نمایند (سینجر، ۱۳۷۸).
شایسته‌سالاری:
وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می‌کند که از هر کس و هر چیزی به درستی و متناسب با موقعیت حداکثر استفاده ممکن به عمل آید. چنین فرضیه‌ای درباره نیروی انسانی به صورت قرار گرفتن شایسته‌ترین فرد در مناسب‌ترین موقعیت شغلی (شایسته سالاری) مطرح می‌شود. واژه‌ی Meritocracy که در فارسی به شایسته سالاری ترجمه شده است، دارای تعریف ساده‌ای در علم مدیریت است و عبارتست از این که فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط به خودش قرار دهند. پس در سطح سازمان شایسته سالاری یعنی افراد شایسته را در مناسب و مشاغل مربوط به خودشان که توانمندی انجام آنرا دارند قرار دهند. این مشاغل هم ممکن است مدیریتی، عملیاتی و یا خدماتی باشند. خصوصیاتی مانند دانش، تخصص، تجربه، دوره‌های آموزشی ملی شده و تعهد اخلاقی از جمله ویژگی‌هایی است که فرد شایسته بر اساس آنها تعریف می‌شود (الوانی، ۱۳۸۲، ۱۱).
مدیریت عالی سازمان اگر بخواهد منابع انسانی کارآ حفظ کند، بایستی قبل از هر چیزی در راستای شایسته‌سالاری به امر سیاستگذاری پرداخته و ضوابط و ملاک‌هایی که افراد شایسته بر اساس آن ارتقاء و انتصاب می‌شود را مشخص نماید و این ضابطه‌ها باید به گونه‌ای باشد که قابلیت سنجش را داشته باشند.
حقوق و دستمزد:
در برابر کاری که کارکنان در سازمان انجام می‌دهند حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود، اما علاوئه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمان صرف می‌کنند پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد. یعنی باید برای پرداخت سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد موثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و به کارگیری تمام توانایی‌های بالقوه آنان باشد.
بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که هر سازمانی به منظور حفظ و نگهداری نیروهای مستعد و متخصص خود نیاز به یک سیستم حقوق و دستمزد کارآ و اثر بخش دارد. بدین مفهوم که سازمان بر اساس اهداف استراتژی‌ها و سطح کارکنان سیستم خاص حقوق ودستمزد را تدوین و طراحی می‌کند که این سیستم کارآ می‌تواند موجبات حفظ و نگهداری افراد در سازمان را فراهم و از خروج افراد که هزینه‌های زیادی را برای سازمان در پی دارد جلوگیری نماید.
مسیر ترقی شغلی:
سازمان‌ها باید با اعمال مدیریت صحیح و برنامه‌ریزی دقیق سعی کنند مراحل پیشرفت کارکنان را در درون سازمان به صورت منطقی طراحی ، تنظیم و اجرا نمایند، چرا که این امر به تحقق اهداف فرد و سازمان کمک می‌نماید. از این رو پیشرفت (ترقی) کارمند بعد از ورود به سازمان نباید اتفاقی و تصادفی باشد، بلکه به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان مسیر پیشرفت باید بر اساس معیار و ضوابط خاص و با توجه به توانایی و علاقه‌مندی آنها انتخاب گردد. سازمان‌ها با انجام برنامه‌ریزی و مدیریت مسیر ترقی صحیح می‌توانند از جابه‌جایی غیرضروری کاسته و باعث تعهد افراد به سازمان و در نتیجه ماندگاری آن افراد در سازمان شود.
منبع: کانال مدیریت منابع انسانی جدید
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی- منابع انسانی