داستان کوتاه 2

 

مایکل، راننده اتوبوس شهری، مثل همیشه اول صبح اتوبوسش را روشن کرد و در مسیر همیشگی شروع به کار کرد. در چند ایستگاه اول همه چیز مثل معمول بود و تعدادی مسافر پیاده می شدند و چند نفر هم سوار می شدند. در ایستگاه بعدی، یک مرد با هیکل بزرگ، قیافه ای خشن و رفتاری عجیب سوار شد.. او در حالی که به مایکل زل زده بود گفت: «تام هیکل پولی نمی ده!» و رفت و نشست.
مایکل که تقریباً ریز جثه بود و اساساً آدم ملایمی بود چیزی نگفت اما راضی هم نبود. روز بعد هم دوباره همین اتفاق افتاد و مرد هیکلی سوار شد و با گفتن همان جمله، رفت و روی صندلی نشست و روز بعد و روز بعد…
این اتفاق که به کابوسی برای مایکل تبدیل شده بود خیلی او را آزار می داد. بعد از مدتی مایکل دیگر نمی تواست این موضوع را تحمل کند و باید با او برخورد می کرد. اما چطوری از پس آن هیکل بر می آمد؟ بنابراین در چند کلاس بدنسازی، کاراته و جودو و … ثبت نام کرد. در پایان تابستان، مایکل به اندازه کافی آماده شده بود و اعتماد به نفس لازم را هم پیدا کرده بود.
بنابراین روز بعدی که مرد هیکلی سوار اتوبوس شد و گفت: «تام هیکل پولی نمی ده!» مایکل ایستاد، به او زل زد و فریاد زد: «برای چی؟»
مرد هیکلی با چهره ای متعجب و ترسان گفت: «تام هیکل کارت استفاده رایگان داره.»
پیش از اتخاذ هر اقدام و تلاشی برای حل مسائل، ابتدا مطمئن شوید که آیا اصلاً مسئله ای وجود دارد یا خیر”

منبع :http://maliat.org

مدیریت بر زندگی توسط قانون 20-80

اگر به شما بگويم که این امکان را دارید تا از طریق متمركز نمودن وقت و انرژي‌تان بر انجام برخي از كارهايي كه هم‌اکنون نیز در حال انجامشان هستید، زندگي خود را به طرز شگفت‌انگیزی متحول کنید و نتایج بهتری بگیرید، چه خواهیدگفت؟

 بله اين موضوع حقيقت دارد و بر پايه قانون شناخته شده‌اي بنا شده است كه بيش از يك قرن قدمت دارد. قانون بسیار ساده ای که همه ما آن را تجربه کرده‌ایم و به نام  قانون پارتو معروف شده است.

قاعده پارتو یا 20/80 بدین معنا است که در هر کاری، بخش کوچکی (20 درصد) دارای اهمیت حیاتی و بخش بزرگی (80 درصد) کم اهمیت و یا دارای اهمیت ناچیز است.  

 قانون پارتو يكي از مفیدترین مفاهیم موجود در زمینه مدیریت و زندگی است.  اگر به زندگي شخصي خود توجه كنيد، به اين نكته مي رسيد كه ۸۰ درصد موفقیت مربوط به ۲۰ درصد فعالیت شماست. این قانون در مورد محصولات هم صدق مي‌كند. خيلي از شركت‌ها محصولات زيادي ارائه مي‌دهند؛ اما اگر تحليل نمايند، متوجه خواهند شد كه بخش اعظم سودشان حاصل فروش تعداد محدودی از تولیداتشان است که دارای بيشترين فروش يا بيشترين ارزش افزوده هستند. این قانون 20/80 براي نتايج منفي هم صادق است. به‌طور مثال حدود 20 درصد مجرمين 80 درصد جرائم را مرتكب مي‌شوند. 80 درصد برگشتی‌های ما ناشی از 20 درصد قطعات معیوب است.

قاعده کلی ۲۰ به۸۰ می تواند به عنوان یک اصل طلايي در خدمت شما باشد و هر روز یادآور شود که ۸۰ درصد زمان و انرژی خود را بر۲۰ درصد آنچه واقعا مهم است متمرکز کنید. بدین منظور قبل از شروع هر کاری از خود بپرسید: آیا این کار در زمره بیست درصد مهم است یا هشتاد درصد کم اهمیت؟

 لحظه‌اي فكر كنيد تا دريابيد قانون 20/80 چطور در زندگي كاري شما اجرا مي‌شود. بررسي كنيد و ببينيد ثمربخش‌ترين فعاليتي كه در طول يك هفته كاري انجام مي‌دهيد، چيست؟ حالا تخمين بزنيد كه حقيقتا چقدر زمان صرف انجام آن فعاليت مي‌كنيد. مفاهيم قانون 20/80 ساده هستند. اگر شما بتوانيد زمان بيشتري را صرف آن 20 درصد فعاليت‌هاي كليدي بكنيد، بازده بسيار بيشتري خواهيد داشت. البته در خصوص موارد منفی نیز باید مراقب عمل این قانون باشید. 80 درصد اوقات ما گرايش داريم مترصد اموري باشيم كه خوب كار نمي‌كنند؛ اما تمركز روي اموري كه به خوبي انجام مي‌دهيم كليد سرعت بخشيدن به پيشرفت است. پس چه بهتر كه 80 درصد افكار خود را بر روي نقاط  قوت خود يعني آنچه كه در زندگي شما خوب كار مي‌كند و آنچه كه در آن پتانسيل خوبي داريد، متمركز نماييم.

قانون 20/80 را در محيط كاري خود نیز مي‌توانيد به كار بنديد. آيا وسايل و ابزاری را كه 80 درصد مواقع لازم داريد، در دسترستان هستند يا اينكه ميز شما انباري است از وسايلي كه كمتر از 20 درصد اوقات استفاده مي‌كنيد؟ پس وسايلتان را بر اساس نيازتان مرتب كنيد.

فرآيند اجراي قانون 20/80 نيز به همين سادگي است: آن 20 درصد فعاليت با ارزش خود را شناسايي كرده و بيشتر انجام دهيد. بنابراین، تکرار مي‌کنم : «آن 20 درصد فعاليت‌های با ارزش خود را شناسايي كرده و آنها را بيشتر انجام دهيد.»

این اصل می تواند به عنوان یک یادآوری روزانه در خدمت ما باشد و به ما یادآور شود که 80 درصد زمان و انرژی خود را بر 20 درصد آنچه واقعاً مهم است، متمرکز کنیم.

تنها هوشمندانه کار نکنیم، بلکه هوشمندانه بر روی چیزهای درست و مهم کار کنیم.

منبع: http://mymba.blogfa.com

پیام کوتاه مدیریتی 9

ضرورت اندازه گيري بهره وري و توصيه هايي براي موفقيت  برنامه هاي بهبود بهره وري:

طبق آمار رسمی منتشر شده توسط مجامع علمی، ساعات کار مفید در ژاپن 49 تا 60 ساعت در هفته است . این رقم در کره جنوبی به 54 تا 72 ساعت و در آمریکا 36 تا 40 ساعت در هفته است در صورتی که در ایران ساعات کار مفید هفتگی به 6 تا 9 ساعت می رسد.ا ولین گام در حوزه بهره وری  این است که بدانیم در حال حاضر چه میزان بهره وری داریم. از مزایای اندازه گیری بهره وری آگاه سازي، ارزيابي مشكلات (شناسائي فرصتها و مقابله با تهديدات)، ايجاد مكانيزمي براي ارائه بازخور، ايجاد اطلاعات براي انواع تصميم گيري هاي مديريتي و...

توصيه هايي براي موفقيت  برنامه هاي بهبود بهره وري :

1 - دليل متقاعد كننده اي كه درك آن آسان باشد، براي شروع برنامه هاي بهبود بهره وري ارائه كنيد و حوزه هاي بالقوه صرفه جويي را مشخص و هدف هاي پروژه را كمي كنيد.

2 - پروژه ها ی تغییر  را از حوزه هايي كه بيشترين قابليت بهبود را دارند آغاز كنيد، اهداف واقعگرايانه اي برقراركنيد و موافقت مديريت را  در حوزه های مختلف كسب نماييد.

3 - از پشتيباني كامل مديريت اطمينان حاصل كنيد و جاهايي را كه لازم است مديريت تصميمي اتخاذ كند مشخص نماييد.

4 - از آغاز كار به ايجاد روابط مناسب اقدام كنيد تا در مرحله اجرا با مقاومت مواجه نشويد و نتايج را با اهداف پيشبيني شده مقايسه و به طور مناسب به اطلاع عموم برسانيد.

5- نحوه رسيدن به اهداف را به دقت و تفصيل در حوزه کاری خود برنامه ريزي كنيد و اهداف كوتاه مدتي را به صورت گام به گام و بخش به بخش تعيين كنيد.

6- تاريخ هاي گزارش دهي را برنامه ريزي و گروه كاري را از افراد با نفوذ تشكيل دهيد و ساز و كارهاي كنترلي مؤثر را براي حفظ انتظام پروژه به كار بگيريد.

 7- سا ز و كارهاي مناسب را براي تضمين كيفيت انجام پروژه کاری خود  به كار بگيريد.

 منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی

کاریکاتور

منبع:  ماهنامه کارآفرین ناب

کاریکاتور

پیام کوتاه مدیریتی 8

توانمند سازی منابع انسانی رویکردی برای ارتقاء بهره وری :

توانمند سازی یعنی:

داشتن قدرت تصمیم گیری توسط فرد.

žداشتن دسترسی به اطلاعات و منبع برای اتخاذ تصمیم مناسب.

داشتن مجموعه ای از گزینه ها که از میان آنها بتوان انتخاب نمود( فقط گزینه های بلی یا خیر).

 توانایی تصمیم گیری با جرات در تصمیمات جمعی  و افزایش تصور مثبت از خویش.

ž افزایش توان فرد در تفکر خردمندانه و تمیز درست از غلط

ž به طور خلاصه، توانمند سازی فرآیندی است که اجازه می دهد فرد دانش، مجموعه ای از مهارت و نگرش لازم برای مواجهه با دنیای متغیر و شرایطی که فرد در آن زندگی  و کار می کند را کسب کند.

 پنج عامل موثر در  توانمند سازی  کارکنان :

1_تسهیم اطلاعات: منطق این امر آن است  که کارکنان بیشتر درباره دلایل تصمیمات کاری آشنا می شوند و در نتیجه به اقدامات سازمانی متعهد تر می شوند.

2_حل مساله از پایین به بالا: ابعاد متفاوتی از این شکل از توانمندی وجود دارد.در کارهای موجود ممکن است این شیوه ی توانمند سازی شامل آگاه نمودن مدیریت نسبت به مسئله و دادن اجازه به کارکنان برای حل آن باشد.

ž3_خود مختاری در انجام وظیفه: در شکل متعارف خود مختاری ممکن است به معنای بر چیدن یا کمرنگ شدن حضور  بازرسان، در برابر به عهده گرفتن مسئولیت بیشتر توسط خود کارکنان باشد. در واقع یعنی  فرد خودش در مورد جزئیات  ارائه خدمات  و هنجار های  کاری خود  تصمیم می گیرد.

ž4_شکل دهی نگرش: ممکن است هیچ تغییری در کار یا ساختار سازمانی وجود نداشته باشد. اما به کارکنان آموزش داده میشود تا توانمند شوند ،و نقش مطمئن تری در تعامل با ارباب رجوع داشته باشند. درونی کردن ارزش ها ی جدید به عنوان یک عامل کلیدی در رفتار جدید دیده می شود.

5_خودگردانی: این مفهوم به معنای واقعی بسیار نادر است. کار گروه های خود گردان نمونه ای از این رویکرد هستند، اما محدود به کار کردن در چارچوب های مشخصی که توسط مدیریت ارشد تعیین می گردد هستند.  تغییر در نگرش به خود کفایی بوسیله برخی از نویسندگان به عنوان اولین سلول توانمندسازی محسوب شده است.

 منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی

دسترسی رایگان به بانک مقالات دانشگاه ها

دسترسي رايگان به بانک مقالات دانشگاه کاليفرنيا:
http://escholarship.org

دسترسي به پايان نامه هاي الکترونيکي دانشگاه ناتينگهام:
http://etheses.nottingham.ac.uk

دسترسي رايگان به مقالات علمي —مقالات 1753 ژورنال-— دانشگاه استنفورد:
http://highwire.stanford.edu

داستان کوتاه 1

روستایی بود دور افتاده که مردم ساده دل و بی سوادی در آن سکونت داشتند. مردی شیاد از ساده لوحی آنان استفاده کرده و بر آنان به نوعی حکومت می کرد. برحسب اتفاق گذر یک معلم به آن روستا افتاد و متوجه دغلکاری های شیاد شد و او را نصیحت کرد که از اغفال مردم دست بردارد و گرنه او را رسوا می کند. اما مرد شیاد نپذیرفت. بعد از اتمام حجت٬ معلم با مردم روستا از فریبکاری های شیاد سخن گفت و نسبت به حقه های او هشدار داد. بعد از کلی مشاجره بین معلم و شیاد قرار بر این شد که فردا در میدان روستا معلم و مرد شیاد مسابقه بدهند تا معلوم شود کدامیک باسواد و کدامیک بی سواد هستند. در روز موعود همه مردم روستا در میدان ده گرد آمده بودند تا ببینند آخر کار، چه می شود.

شياد به معلم گفت: بنويس مار
معلم نوشت: مار
نوبت شياد كه رسيد شكل مار را روي خاك كشيد.
و به مردم گفت: شما خود قضاوت كنيد كداميك از اينها مار است؟
مردم كه سواد نداشتند متوجه نوشته مار نشدند اما همه شكل مار را شناختند و به جان معلم افتادند تا       مي توانستند او را كتك زدند و از روستا بيرون راندند. اگر مي خواهيم بر ديگران تأثير بگذاريم يا آنها را با خود همراه كنيم بهتر است با زبان، رويكرد و نگرش خود آنها، با آنها سخن گفته و رفتار كنيم. هميشه نمي توانيم با اصول و چارچوب فكري خود ديگران را مديريت كنيم. بايد افكار و مقاصد خود را به زبان فرهنگ، نگرش، اعتقادات، آداب و رسوم و پيشينه آنان ترجمه كرد و به آنها داد.

منبع: http://crm.armitis.com

پیام کوتاه مدیریتی 7

مهم ترین راهکارهای توسعه شایسته سالاری در سازمان:

برای نهادینه کردن شایسته سالاری در جامعه و سازمان باید طرز تفکر و نظام ارزشی افراد متحول شود و تغییرات عمیقی در رفتار آنها مشاهده شود. در حقیقت رشد و شکوفایی نخبگان و ظهور استعداد های آن ها جز در محیط و شرایط شایسته پرور میسر نیست و در این میان فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان باید چنین شرایطی را به وجود آورند.

1- اشاعه فرهنگ شایسته سالاری و توجه به اثر بخشی و کارایی افراد در سازمان.

2- مدیریت غیر متمرکز.

3- ایجاد یک نظام ارزشیابی عملکرد سیستماتیک.

4- کاهش بوروکراسی و مقررات دست و پاگیر اداری و ثبات مدیریت.

5- توجه جدی به آموزش نیروی انسانی, توجه به کیفیت و اعمال مدیریت مشارکتی.

6- موظف بودن افراد به پژوهش و تحقیق و تغییر و تحول در ساختار، تشکیلات و مقررات سازمان ها.

 منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی

رسم نمودار پارتو

نمودار پارتو نموداری است برای نشان دادن و دسته بندی اطلاعات، تا معلوم شود چه علت هایی در شکل گیری معلول بیشترین نقش را دارند.

نمودار پارتو را می توان به عنوان اولین قدم برای ایجاد بهبود در محیط کاری به کار برد. با یک نگاه به نمودار پارتو تمام افراد می توانند ببینند که دو یا سه عمل بیشترین مسایل را بوجود آورده اند و تعداد زیادی از عوامل نقش بسار کمی در ایجاد مشکلات داشته اند. بنابر این پایه ای برای فهم و درک مشترک بین افراد گروه ایجاد شده و تعریف اهداف دقیق برای دستیابی به میزان مشخص از بهبود مسیر می گردد.

تجربه نشان داده است که به نصف رساندن مهمترین عامل، بسیار ساده تر از کاهش اندک در میزان یک عامل کم اثر است. در حالی که تأثیر آن ها بر روی کیفیت و بهبود، درست برعکس خواهد بود.

چگونه پارتو را رسم کنیم؟

پس از اینکه مجموعه ای از اطلاعات عددی در مورد عوامل و دلایل مرتبط با کیفیت محصولات تولیدی جمع آوری شد، با پیروی از مراحل زیر می توان نمودار پارتو را رسم کرد.

مرحله اول : اطلاعات جمع آوری شده را به صورت نزولی مرتب کنید.

مرحله دوم : اقلامی را که کمترین تأثیر را داشته به عنوان سایر دسته بندی کنید و اطلاعات آنها را با هم جمع کنید.

مرحله سوم : اطلاعات هر یک از اقلام را به صورت درصد محاسبه کنید و فراوانی تجمعی درصد تجمعی را به دست آورید.

مرحله چهارم : نمودار پارتو را به صورت زیر رسم کنید.

الف) محور عمودی سمت چپ نمودار برای نشان دادن اطلاعات اصلی جمع آوری شده مانند تعداد موارد، هزینه و غیره به کار می رود. درجه بندی این ستون بر حسب مجموع اطلاعات جمع آوری شده انجام می شود.

ب) محور افقی شامل عناوین مقوله ها می باشد. این محور با توجه به تعداد مقوله ها شامل موارد اصلی و مقوله سایر به فاصله های مساوی تقسیم می شود و عناوین مربوط به موارد به ترتیب نزولی در این محور ثبت می شود به طوری که مقوله سایر در انتهای سمت راست نمودار قرار می گیرد.

ج) محور عمودی سمت راست نمودار از نقطه انتهایی محور افقی (مقوله سایر) رسم شده و بر حسب درصد درجه بندی می شود. از این ستون برای تحلیل و تفسیر اطلاعات و نقش آن ها در کل مقولات استفاده می گردد.       

د) نامی برای نمودار انتخاب کنید. دوره زمانی داده های مورد استفاده را ذکر کنید و منابع آنها را عنوان کنید.

مرحله پنجم: با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده ستون ها و منحنی نمودار را رسم کنید. برای این کار ابتدا اطلاعات ثبت شده را بر اساس مقولات مرتب شده بر روی محور افقی و درجه بندی محور عمودی سمت چپ، به صورت نمودار ستونی رسم کنید. طول ستون ها نشان دهنده فراوانی مقوله مورد نظر می باشد. سپس بر اساس درصد تجمعی و با توجه به درجه بندی محور عمودی سمت راست منحنی مربوط به درصد اقلام را ترسیم کنید.

مرحله ششم: با توجه به نمودار رسم شده، نقش هر کدام از اقلام را در کل عیوب و اشکالات شناسایی کرده و مورد بررسی و تفسیر قرار دهید.

نکاتی را که در رسم نمودار پارتو باید به آنها توجه کنید:

  • از نتیجه گیری فوری و بدون تحلیل اطلاعات بپرهیزید.
  • نوع اطلاعات به کار گرفته شده باید یکسان باشد . برای مثال تعداد خرابی بر اثر عوامل مختلف.
  • به منظور تحلیل و تفسیر بیشتر اطلاعات در مورد عوامل و مقوله ها ، میتوان نمودار های پارتوی دیگری برای هزینه، زمان و … مربوط به مقوله ها و موارد اصلی ترسیم کرد.
  • سعی کنید مقوله سایر را طوری ایجاد کنید که تعداد کل اقلام حدود ۵ تا ۱۰ مورد باشد .

 منبع: http://modiriran.ir

پیام کوتاه مدیریتی 6

آشنایی با  اصول  و فرایند استقرار نظام شایسته سالاری: 

نظام اداری شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از آنها  بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید. در سازمان های شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. بی تردید مهم ترین ماموریت استراتژیک مسئولین سازمان در جهت توسعه و پیشرفت و تعالی مستمر در شرایط کنونی، می تواند رهبری شایستگان در یک نظام شایسته سالار باشد.

فرایند و راه حل  شایسته سالاری:

1- شايسته خواهی: ايجاد بسترهاي فرهنگي و اداري لازم براي بكار گيري افراد شايسته در سازمان

2- شايسته شناسی: شناسايي و تشخيص افراد شايسته سازمان و ارزيابي و سنجش شايستگي هاي آنان

3- شايسته گزینی: جلب و جذب افراد شايسته در سازمان و تخصيص فرد شايسته به جايگاه مناسب (تناسب شاغل با شغل )

4- شايسته داري: حفظ فرد شايسته در سازمان با ارضاي خواسته هاي مادي و معنوي

5-شايسته پروري: فراهم نمودن زمينه هاي لازم براي رشد و بالندگي افراد در سازمان       

  منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی ر               

معرفی سه پایگاه داده بزرگ دنیا

1. ✅ WOS
2. ✅ ESI
3. ✅ JCR

 سه پایگاه WOS ،ESI و JCR از معتبرترین پایگاه های علم سنجی هستند که توسط مؤسسه اطلاعات علمی ISI تهیه و روز آمد سازی می شوند.


1. پایگاه Essential Science Indicators) ESI): این پایگاه بر مبنای دوره های زمانی ۱۰ ساله، به ارائه آمار در قالب شاخص های تعیین شده تولید علم از جمله رتبه علمی کشورها بر اساس تعداد تولیدات علمی، تعدا کل استنادها و نسبت استناد به تولیدات علمی می پردازد.

 2. پایگاه (Web of Science )WOS: یک فهرست ارجاعات آکادمیک آنلاین است که توسط تامسون رویترز تهیه شده است که در آن امکان جستجو و استخراج اطلاعات در طول دوره های زمانی مختلف بر اساس شاخص های گوناگون علم سنجی وجود دارد. در این پایگاه هر مقاله مورد استناد قرار گرفته، ما را به سایر ادبیات (کتاب، ژورنال علمی و غیره) که در حال حاضر و یا درگذشته به این مقاله استناد کرده اند راهنمایی می کند.

3. پایگاه (JCR (Journal citation Reprts به ارائه گزارش های مربوط به میزان ارجاعات به نشریه ها می پردازد.
از طرفی تعداد نشریه هایی که هر کدام از این پایگاه ها نمایه می کنند نیز با دیگری متفاوت است.

معرفی کتاب:3

نام کتاب: نظریه سازمان- نگاه های فرانظری (جلد اول: نظریه سازمان به منزله علم)

نویسندگان: هریدیموس سوکاس و کریستین نودسن

مترجمان: دکتر سید حسین کاظمی و دکتر حسن دانایی فرد

انتشارات: سمت

تعداد صفحات: 148 صفحه

قیمت: 10000 تومان

سال چاپ:1395(چاپ اول)

این کتاب بر اساس رشته نظریه سازمان به منزله علم پايه‌گذاري شده است، نه بر اساس پدیده‌ها و نظریه‌های سازمانی. از اين رو، مؤلفان كوشيده‌اند نظریه سازمان را در قالب یک مقدمه و چهار فصل از چهار نگاه مختلف به علم (اثباتی، تفسیری، انتقادی، و پست‌مدرن) تشريح و تبيين كنند. بر اساس هر یک از این نگاه‌ها مشخص مي‌شود رشته نظریه سازمان چگونه علمی است، چه دستور کاری دارد و باید با چه دستور كاري به پیش برود.

قانون20-80: قسمت دوم

 

قانون 20/80 یکی از سودمندترین قوانین در زمینه مدیریت زمان و زندگی است. از نظر پارتو در جامعه ای که در آن زندگی می کند مردم را می توان به طور طبیعی به دو دسته تقسیم کرد: گروه اول که وی به آنها اقلیت بسیار مهم می گوید جزء بیست درصد افرادی هستند که از نظر اقتصادی  و اثر بخشی در صدر قرار دارند و گروه دوم که وی به آنها اکثریت کم اهمیت می گوید هشتاد درصدی را تشکیل می دهند که در سطح پایین جامعه قرار دارند. وی بعد ها کشف کرد که عملاً تمام فعالیت های اقتصادی تابع این قانون هستند به عنوان مثال، مطابق این قانون: هشتاد درصد از نتایجی که شما به دست می آورید نتیجه بیست درصد از فعالیت های شماست. بیست درصد از مشتری های شما هشتاد درصد از کل فروش شما را خریداری می کنند. بیست درصد از تولیدات یا خدماتی که ارائه می دهید هشتاد درصد از سود شما را تامین می کند. هشتاد درصد از کل ارزش فعالیت های شما نتیجه بیست درصد آنهاست و الی آخر. این بدان معنی است که اگر در لیست کارهای شما ده مورد فعالیت وجود داشته باشد دو مورد از این فعالیت ها معادل یا حتی بیش از مجموع هشت فعالیت دیگر ارزشمند هستند.
در اینجا به کشف جالبی می رسیم. انجام هر کدام از کارهای موجود در لیست شما ممکن است به یک اندازه وقت شما را بگیرد ولی انجام یک یا دو تای آنها چند برابر هر یک از سایر موارد برای شما سودمند خواهد بود. گاهی پیش می آید که ارزش یکی از ده کار یا فعالیتی که شما در لیست خود دارید به تنهایی می تواند بیش از مجموع سایر فعالیت ها در موفقیت شما ارزشمند باشد. این کار بی تردید همان قورباغه ای است که باید اول از همه قورت بدهید.می توانید حدس بزنید که یک فرد معمولی احتمالاً در انجام چه کارهایی بیشتر تنبلی می کند؟ واقعیت تاسف بار این است که اکثر مردم در مورد انجام همان ده یا بیست درصد از فعالیت هایی که در صدر قرار دارند و بیشترین ارزش و اهمیت را دارند تنبلی می کنند یعنی در مورد همان اقلیت بسیار مهم. در عوض وقت خود را صرف هشتاد درصد فعالیت هایی می کنند که در موفقیت آنها اهمیت بسیار کمی دارد و تاثیر ناچیزی در دست یابی به نتایج ارزشمند می گذارد. یعنی همان اکثریت کم اهمیت.

منبع: کتاب قورباغه را قورت بده

پیام کوتاه مدیریتی 5

مهمترین عواملی که امروزه باعث شده وظایف مدیریت منابع انسانی گسترش یابد:

-تغییرات سریع و پیچیده سازمان های امروزی

- توقع نیروی کار نسبت به قبل

- دگرگونی نیروی کار و اشتغال زنان

فرایندهای سازمانی + تغییر نقش امور پرسنلی + اهمیت نقش گرایش اجتماعی عامل انسانی  پاسخگویی و مسئولیتهای اجتماعی سازمان ها باعث شده امروزه اداره امور پرسنلی تبدیل به مدیریت استراتژیک منابع انسانی شود.

نتیجه عملکرد مثبت مدیریت منابع انسانی:

1- افزایش کارایی و بهبود بخشیدن به بهره وری سازمان 

2- پیروی از همه قوانین و مقررات لازم برای بهره گرفتن درست از منابع انسانی

3- بالا بردن کیفیت زندگی کاری کارکنان

4- ایجاد جوی مساعد و مطلوب در سازمان

5-کاهش اضافه کاری های غیر ضروری

6-کاهش غیبت ومرخصی های به ظاهر موجه

7-طراحی سیستم صحیح مشاغل

8- دیریت صحیح و برقراری روابط انسانی سالم

9-داشتن سیستم بهداشت و ایمنی کار خوب

10-افزایش تعهد و عرق سازمانی

برای دستیابی به عملکرد مطلوب در حوزه منابع انسانی  و رسیدن به اهداف باید با استراتژی هایی که  منابع انسانی در پیش رو دارد آشنا شد:

تمام سازمان ها با هم متفاوتند  و متعاقب آن استراتژی های متفاوتی را در حوزه های زیر اجرا میکنند.

انواع استراتژی های منابع انسانی:

1-استراتژی های عام منابع انسانی:

وظیفه استراژی های عام  تشریح مقاصد کلی سازمان  (در خصوص مدیریت کارکنان، ارتقاء آنها و...)و آرمان های کلی سازمان است.

2- استراتژی های خاص منابع انسانی:

- مدیریت استعداد: پیروز شدن سازمان در نبرد شکار استعدادها

- بهبود مستمر: فراهم کردن نو آوری فزاینده ،مستمر،متمرکز وحفظ آن طی دوره زمانی معین

- مدیریت دانش: ایجاد،کسب،تسهیم،استفاده از دانش به منظور ارتقاء عملکرد وبهره وری وافزایش یاد گیری

- منبع یابی: جذب و نگهداری کارکنان با کیفیت بالا

- یادگیری وتوسعه: محیط سازمان محیطی باشد که کارکنان در آن ارتقاءیابند وبیاموزند

- روابط با کارکنان: تعریف مقاصد سازمان در حیطه اقدامات لازم الاجرا و تغییرات ضروری در شیوه مدیریت روابط با کارکنان.

پس  باید با نیازهای استراتژیک سازمان با کسب مهارت های جدید، ارتقاء بهره وری، فکر کردن به کیفیت خدمات، قرارگرفتن در مسیر حرفه ای در شغل خود  و.... همراه  باشیم.

 منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی

قانون 20-80: قسمت اول


قانون 20-80 چیست؟ مهم ترین کاربرد قانون ۲۰/۸۰ در زندگی: تقریباً هیچ‌چیز بی‌فایده نیست، ولی اگر همواره انتظار دست‌یابی به کارایی خارق‌العاده را داشته باشید، اصلاً نباید کاری را انجام دهیم. ”پیتر دراکر طبق اصل ۸۰:۲۰، صرف‌نظر از ماهیت کسب‌ و کار شما، قانون پارتو بیان می‌کند که ۸۰% از نتایج هر عملی از ۲۰% علل آن به وجود می‌آید. درواقع این اصل در هر کاری صادق است. این‌ یک اصل قدرتمند و زیر بنایی در زندگی و کسب‌ و کار هوشمندانه است.      

http://www.8020goal.ir

پدیده ای به نام سوت زدن در مدیریت

در کشور آمریکا در سال 1989 قانونی به نام قانون، حفاظت از رسواکننده، تصویب می شود که از آن زمان تاکنون نیز اجرا می گردد. براساس این قانون رسوا کننده (افشا کننده ) در پناه قانون قرار می گیرد.
این قانون مانع از این می شود که دولت آمریکا بتواند افراد افشاگر را که فسادی را در سیستم حکومتی و دولتی اعم از رشوه و یا اختلاس و یا هر سوء استفاده دیگر راکه دیده اند و به نحوی افشا کرده اند را از کار اخراج کند یا برای آن مزاحمتی پیش بیاورد.
علاوه بر این، نکته بسیار جالب آن این است که پس از رسیدگی قضایی و اثبات فساد و محکوم شدن فرد فاسد، دولت آمریکا باید به میزان حداقل 15درصد جریمه ای که از فرد فاسد می گیرد را به فرد افشاگر بپردازد. (به این افراد پلیس سوت زن whistler گفته میشود).
همین قانون ساده شاید از صدها سازمان عریض و طویل نظارتی برای سالم سازی محیط اداری و کسب و کار سودمندتر و موثرتر باشد.
منبع: آکادمی مدیریت منابع انسانی

پیام کوتاه مدیریتی 4

افراد مشکل ساز (غیر مولد) در سازمان  چه کسانی هستند ؟

فرد مشکل ساز فردی است که عملکرد پایین تری از حد استاندارد دارد، در صورتی که اگر بخواهد، می تواند عملکرد مطلوبی داشته باشد. این افراد مشارکت گریز، زود رنج، شکاک، ناسازگار و کینه ای هستند و سایر کارکنان را نیز از هدف اصلی دور می کنند.

1-افراد همه فن حریفی هستند: در مورد همه چیز نظر می دهند وز مانی که مرتکب اشتباهی می شوند اشتباه خود را قبول نمیک نند و برخورد تدافعی دارند.

2- افراد منفعلی هستند: هیچگاه موضع مشخصی ندارند، عقیده خود را مطرح نمی کنند و نگاه سرد دارند.

3- افراد دیکتاتوری هستند: زور گو، رک و بی پرده صحبت میکنند.

4- افراد بله قربان گو هستند: هر پیشنهادی را بدون تفکر می پذیرند وبه ندرت کار مثبتی انجام می دهند و قابل اعتماد نیستند.

5- افراد مخالف و منفی هستند: فرد تقصیر کار را سریع در بروز مشکل معرفی  و در برابر تغییر همیشه مقاومند.

6- افراد معترضی هستند: بیشتر از اینکه به فکر حل مشکل باشند به فکر اعتراضند. حتی مواقعی که حق با آنهاست طرز تفکر منفی آنها و بهانه گیری آنها مانع پیشرفت در کارشان می شود.

7- افرادی که همیشه نیازمند تایید و توجه شدید دیگرانند.

8- افرادی همیشه حسود و شاکی هستند .

9- افرادی شوخ طبع،ب ی حوصله ودمدمی مزاجند: شوخ طبعی بیش ازحد دارند و در عین حال بی حوصله و بر روی دیگران  اثر منفی می گذارند.  

   منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی 

معرفی کتاب:2

نام کتاب: فرهنگ سازمانی (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)

نويسنده: دکتر علی رضائیان

انتشارات: سمت

تعداد صفحات: 212 صفحه

قیمت: 9500 تومان

 سال چاپ: 1395 (چاپ اول)

 موفقیت و اثربخشی هر سازمانی صرفاً با توانایی‌ها و انگیزش کارکنان و مدیران آن رقم نمی‌خورد، هرچند فراگردهای فردی و گروهی برای موفقیت سازمان حیاتی است، ولی نمی‌توان اثربخشی سازمان را صرفاً با تعیین میزان خوب کارکردن گروه‌ها و تیم‌های کاری‌ِ آن سنجید. به بیان دیگر هر سازمانی کیفیت نامشهود خاص خود را دارد، یعنی شخصیت و سبکی خاص دارد، طریقی که کارها در آن انجام می‌شود که ممکن است خیلی قوی‌تر از آن باشد که شخصی یا سیستم رسمی دیگری دیکته نماید. برای شناخت روح سازمان‌ها، باید به ورای «سازمان نما»ها، کتاب‌های قوانین و مقررات، ماشین‌آلات و ساختمان‌ها، یعنی به جهان زیرزمینی فرهنگ‌های شرکتی رفت. این کتاب که دستاورد سالها تحقیق و پژوهش و تجربه تدریس مؤلف است به شناخت بهتر چگونگی استفاده مدیران از فرهنگ سازمانی به عنوان مزیت رقابتی، کمک می‌کند.

معرفی سایت های دریافت مقالات فارسی

www.magiran.com

www.civilica.com

www.sid.ir

پیام کوتاه مدیریتی 3

ارتباطات و ایجاد روابط خوب با مافوق و همکاران:

نگرش ضعیف  و مشکل روابط بین فردی  ، ازجمله  موانعی است که رابطه مستقیمی با عملکرد و بهره وری سازمان ها دارد.ل ذا دانستن نحوه برقراری ارتباط موثر و اثر بخش  با همکاران ومافوق در سازمان از اهمیت بالایی برخور دار است  .

راههای ایجاد روابط خوب با مافوق:

1-    از دید مدیرتان به مسائل نگاه کنید.(مدیر همیشه اطلاعات محرمانه ای جهت اخذ تصمیم دارد که ما از آن مطلع نیستیم).

2-    انتظارات را روشن کنید.

3-    رابطه ای بر اساس اعتماد  ایجاد نمایید. شروط افزایش اعتماد: (در دسترس بودن – مهیا بودن – قابل پیش بینی بودن –وفاداری –صداقت در برخورد با مسائل).

4-    به قدرت مدیرتان احترام بگذارید .

(جملات پیشنهادی: |* بله ایده خوبی به نظر می رسد   * بعنوان مدیر، بنظر شما در این مورد چه کنیم؟)

5-    در کنار مسائل، راه حل ارائه دهید. 

6-    فقط طرح مشکلات خوب نیست. با حل مشکل، به عنوان یک پشتیبان پذیرفته شوید.

7-    به شیوه ای سازنده ( Constructive disagreement) مخالفت کنید.

جمله پیشنهادی: *من ایده شما را می پذیرم اما فکر می کنم اگر آن را انجام دهیم بهتر است.

8- به مدیرتان تقویت مثبت ارائه و از وی قدردانی کنید.

9- حرفهای مهم بزنید و از حرفهای جزئی و بیهوده پرهیز کنید .

10- به هنگام معاشرت با مدیرتان، هوشمندانه عمل کنید.

 منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی

طنز مدیریتی

تصمیم قاطع مدیریتی
روزی مدیر یكی از شركتهای بزرگ در حالیكه به سمت دفتر كارش می رفت چشمش به جوانی افتاد كه در كنار دیوار ایستاده بود و به اطراف خود نگاه می كرد.
جلو رفت و از او پرسید: «شما ماهانه چقدر حقوق دریافت می‌كنی؟»
جوان با تعجب جواب داد: «ماهی 2000 دلار.»
مدیر با نگاهی آشفته دست به جیب شد و از كیف پول خود 6000 دلار را در آورده و به جوان داد و به او گفت: «این حقوق سه ماه تو، برو و دیگر اینجا پیدایت نشود، ما به كارمندان خود حقوق می‌دهیم كه كار كنند نه اینكه یكجا بایستند و بیكار به اطراف نگاه كنند.»
جوان با خوشحالی از جا جهید و به سرعت دور شد. مدیر از كارمند دیگری كه در نزدیكیش بود پرسید: «آن جوان كارمند كدام قسمت بود؟»
كارمند با تعجب از رفتار مدیر خود به او جواب داد: «او پیك پیتزا فروشی بود كه برای كاركنان پیتزا آورده بود.»

 اشتباه موردی
كارمندی به دفتر رئیس خود می‌رود و می‌گوید: «معنی این چیست؟ شما 200 دلار كمتر از چیزی كه توافق كرده بودیم به من پرداخت كردید.»
رئیس پاسخ می دهد: «خودم می‌دانم، اما ماه گذشته كه 200 دلار بیشتر به تو پرداخت كردم هیچ شكایتی نكردی.»
كارمند با حاضر جوابی پاسخ می دهد: درسته، من اشتباه های موردی را می‌توانم بپذیرم اما وقتی به صورت عادت شود وظیفه خود می دانم به شما گزارش كنم.

www.seemorgh.com/Entertainment

معرفی بانک های اطلاعاتی مهم

www.umi.com/pqdauto

www.search.ebscohost.com

www.sciencedirect.com

www.emeraldinsight.com

www.online.sagepub.com

www.springerlink.com

www.scopus.com

http://apps.isiknowledge.com

معرفی کتاب:1

نام کتاب: هوش نوآوری(هنر و شیوه رهبری نوآوری پایدار در سازمان)

نویسندگان: دیوید اس. وایس و کلود پی لگراند

مترجمان: فاطمه طالب زاده و فهیمه ولادت

انتشارات: علمی و فرهنگی

تعداد صفحات: 370 صفحه

قیمت: 22000تومان

سال چاپ:1395(چاپ اول)

کتاب هوش نوآوري به اين پرسش پاسخ مي‌دهد: چگونه می توانيم کاري کنيم که افراد و سازمان‌ها به صورت سيستماتيک و پايدار نوآور باشند و از اين طريق شکاف نوآوری را ببنديم. کليد موفّقيت سيستماتيک اطمينان نسبت به اين موضوع است که شيوه‌ها و فرهنگ سازماني در حقیقت سبب پرورش و تقويت تفکّر نوآورانه می‌گردند. اين کتاب در نظر دارد تا رهبرانی که بر روی تفکّر نوآورانه تمرکز دارند، از دريچه‌ای نو به اين موضوع نگاه کنند. همچنين به رهبران نشان داده می‌شود که چگونه می‌توانند ظرفيت نوآوری کارمندان و تيم‌های خود را به بيش‌ترين مقدار برسانند. نشان داده خواهد شد که چگونه مي‌توان فرهنگ نوآوريی را پذيرفت و آن را در تمام سطوح سازمان جاي داد. در اين کتاب نقشۀ شفّافي براي حرکت به سمت جلو و همچنين ابزارهای عملی به رهبران داده می‌شود. رهبران با بهره‌گيری از آن‌ها می‌توانند فرهنگي به وجود آورند که بيش‌تر در جهت نوآوری و حامی آن باشد. همچنين از طريق اين نقشه و ابزارهاي علمی می‌توانند هوش نوآوری را در محلّ کار شناسايی و به آن دسترسی پيدا کنند و رهبرانی را پرورش دهند که بتوانند شکاف نوآوری را جهت دستيابی به موفّقيت بيش‌تر در زمينۀ کسب و كار ببندند.

پیام کوتاه مدیریتی2

آگاهی از بازیها ی (پنهان کردن انگیزه اصلی انجام کار) افراد مشکل ساز در سازمان:

1- بازی بد نام کردن (ایراد گرفتن): سیاست کارمند یا مدیر مشکل ساز ایراد گرفتن از کارهاست حتی اگر درست انجام شده باشد.

2- بازی از پشت خنجر زدن: در ظاهر موافق ولی در باطن سعی در زیر سوال بردن و نابود کردن فرد مقابل را دارد.

3- ازی توطئه و پرونده سازی: اقلیت کوچکی از مدیران  اهداف را آنقدر بزرگ در نظر میگیرند  که دستیابی به  اهداف بسیار مشکل است و نتیجه  کار ناکامی، دلسردی  و همیشه مقصر بودن کارمند خواهد بود.

4- بازی تقصیر خود را به گردن دیگران انداختن: دیگران را در اشتباه خود شریک کردن  .

5-بازی داشتن شخصیت دوگانه: در برخورد با مافوق بذله گو و خوش مشرب  ولی در برخورد با کارکنان وقرار گرفتن در جایگاه مدیریت، خود کامه ومستبد.   

در  زمان رویارویی  با افراد مشکل ساز (غیر مولد)  باید حرفه ای برخورد کرد ! نه شخصی

1-رویارویی  وانتقاد موثر وسازنده یک هنر است و بهترین روش  برای تاثیر گذاری مثبت در رفتار اینگونه افراد در سازمان است.

2-آرامش خود را حفظ ،وبا حالت غیر خصمانه با آنها روبرو  و به آنها بفهمانید که مشکل را فهمیده ، درک کرده، نگرانید و بدون عذرخواهی  از وی بابت طرح مساله، مشکل وی را باز گو کنید .

3- باید مد نظر داشته باشیم که رفتارهای غیر مولد فرد ناشی از پیامد های شغلی اوست و هدف حل مشکل است.

4- انتقاد خود را در خلوت و با نرمی و بر پایه حقایق عینی بیان کنید و از رئیس بازی بپرهیزید.

5- وقتی از رئیس خود انتقاد می کنید درایت به خرج دهید  و به او بگویید که رفتار  وی چه تاثیری در عملکرد شغلی شما میگذارد.

منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی س                                                                           

پیام کوتاه مدیریتی1

مهارت برقراری ارتباط موثر:

گاهی دیگران ما را آنگونه که می خواهند می بینند و ما نیز دیگران را آنگونه که خود می خواهیم می بینیم و درک میکنیم ودرک خود را واقعیت مینامیم. توانایی برقراری ارتباط مؤثر و کارآمد با دیگران بسیار دارای اهمیت است و در داشتن درک درست از اطرافمان ما را یاری میکند.

پيامد هاي فقدان مهارتهاي  ارتباطي موثر:

-       احساس تنهایی، نارضایتی از روابط با دیگران و ایجاد سوءتفاهم .

-       کاهش اعتماد به نفس، احساس درماندگی، آسیب پذیری و کاهش توانایی در مقابله با مشکلات.

-       انزوا، طرد،استرس و فشار رواني،ناكامي در ارضاي نيازها ونهایتا کاهش عملکرد شغلی.

وزن نسبی عناصر اصلی ارتباطات:

7% کلامی، 38  % به تن صدا و لحن آن و 55%به حرکات صورت وچهره (غیر کلامی) بستگی دارد.

سازمان به عنوان يك نهاد اجتماعي نيازمند ارتباطات موثر است. مديران دريافته اند كه ارتباطات مؤثر با كاركنان و درك انگيزه هاي ارتباطي آنان در توفيق مديران در دستيابي به اهداف طراحي شدۀ سازمان عامل مؤثري است.

 ارتباطات مؤثر را قلب مديريت مي دانند ارتباطات مؤثر، هدف به حساب نمي آيد بلكه بايد وسيله اي براي كسب هدف تلقي شود. ارتباطات خوب، ذاتي نيست بلكه اكتسابي است.

 منبع: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اداره کل توسعه منابع انسانی، سیستم اطلاع رسانی