مقدمه

یک کج فهمی اساسی در اکثر سازمانها این است که مدیریت عملکرد، وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی است. مدیران سایر واحدها تصور میکنند که باید وقت ارزشمند خود را صرف تکمیل یکسری فرمهای بی فایده در زمانهای خاصی بکنند و به واحد منابع انسانی تحویل دهند. این مدیران همیشه از این کارهای بی فایده شکایت دارند؛ چرا که معتقدند آن چیزی که سازمان را پا برجا نگه داشته محصولات آن است و تلاش و عملکرد افراد در مقابل آن یک مسأله فرعی است. به عقیده آنها باید بر اساس ارشدیت به افراد پاداش داده شود؛ از این رو، نباید وقت را تلف کرد و برای پرهیز از هرگونه شکایت و نارضایتی، به همه افراد حداکثر نمره را در فرم داد تا همگی خوشحال و راضی باشند و خواستار جلسات متعدد برای تغییر نمرات ارزیابی خود نباشند.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد، فرایند مستمر شناسایی، اندازه گیری و توسعه عملکرد افراد و تیم ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است؛ بنابراین، مستلزم هدفگذاری، مشاهده عملکرد، مربی گری و ارائه بازخور به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار گیرد.

امروزه، اکثر سازمانها سیستم مدیریت عملکرد دارند، ولی معمولاً نمایشی بوده و تفاوتی با ارزیابی عملکرد ندارد. سازمانی که هر سال یکبار فرمهای ارزیابی عملکرد را تکمیل نموده و دوباره سال بعد آن را تکرار میکند در حقیقت، ارزیابی عملکرد انجام داده است. این سازمان، سیستم مدیریت عملکرد ندارد؛ چرا که مستمر نیست، بازخور ندارد و مربی گری برای توسعه عملکرد صورت نگرفته است.

در گذشته، بجای مدیریت عملکرد، از ارزیابی عملکرد به منظور کنترل کار کارکنان استفاده میشد، در حالی که امروزه جنبه توسعه، راهنمایی و مشورت اهمیت بیشتری دارد. علیرغم سعی دائم در طراحی سیستمهای بهتر و مؤثرتر برای ارزیابی عملکرد، کارکنان سازمانها از روشها و سیستمهای موجود ارزیابی عملکرد ناراضی اند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم عینیت، عدم شفافیت و پیچیدگی فرایند ارزیابی و در نتیجه، ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است که باعث میشود در کارکنان حساسیتهای بخصوصی بوجود آید و ممکن است با سوء ظن به آن نگریسته شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها وسیله ای برای تنبیه و یک ابزار سیاسی است.

منبع: کانال مدیران منابع انسانی تعالی اندیش