دکتر خسرو نادری هشی/ مهسا حاجیان        

در سازمانها، وظیفه طراحی و اجرای سیستم ارزیابی عملکرد بر عهده معاونت یا مدیریت منابع انسانی است، ولی انجام آن باید با مشارکت مستقیم و فعال مدیران واحدها صورت گیرد. مسأله بسیار مهم در مدیریت عملکرد کارکنان این است که چه کسی ارزیابی را انجام میدهد؟

به طور سنتی، مدیران و سرپرستان مسئول ارزیابی کارکنان بوده اند، ولی در دهه های اخیر خود فرد، همکاران، زیردستان و مشتریان نیز به عنوان ارزیابی کننده مطرح شده اند و ارزیابی 360 درجه اهمیت بیشتری یافته است. البته ضرایب ارزیابی هر کدام از این افراد یکسان نیست و متناسب با شرایط فرق میکند.

یکی از منابع مهم ارزیابی فرد، سرپرست مستقیم اوست؛ چرا که از وظایف شغلی او آگاه است و از نزدیک عملکرد او را میبیند و بهتر میتواند نقاط قوت و ضعف زیردستش را تشخیص دهد. البته، ارزیابی سرپرستان ممکن است تحت الشعاع روابط آنها با زیردست قرار گیرد. ممکن است سرپرستی بنا به تخصص و سلیقه خود، جنبه های بخصوصی از کار را مهمتر بداند و اهمیت ویژه ای برای آن قائل شود. همچنین، ممکن است در نتایج ارزیابی دستکاری کند تا تصمیمات قبلی خود در مورد کارکنانش را موجه جلوه دهد.

خودارزیابی:

ارزیابی فرد توسط خودش است. البته، احتمال اینکه فرد در مورد خودش اغراق کند بالا است. اهمیت خودارزیابی از این جهت است که فرد پس از ارزیابی خود، دقت بیشتری در عملکرد واقعی خود خواهد داشت. همچنین، در هدف گذاری فردی با دقت بیشتری عمل خواهد کرد و متعهد خواهد شد اهدافی را که خودش تنظیم کرده محقق سازد.
وقتی که خود افراد در فرایند ارزیابی مشارکت داده میشوند پذیرش نتایج راحت تر و مقاومت در برابر سیستم ارزیابی کمتر میشود. از طرف دیگر، فرد دقت بیشتری در رعایت معیارهای ارزیابی خواهد داشت. اگر کارمندی بداند که چه انتظاراتی از او میرود و عملکردش بر اساس چه معیارهایی ارزیابی میگردد، بهتر از هر کس دیگری میتواند عملکرد خود را ارزیابی کند.
هدف از خودارزیابی، خودشناسی و آگاهی از تواناییهای واقعی و بالقوه خود است. اطلاعات خودارزیابی باعث میشود فرد بتواند از استعدادها و نقاط قوت خود بهره گیرد و ضعفهای خود را اصلاح کند.

ارزیابی همکاران:

یکی از منابع مهم ارزیابی همکاران هستند که اطلاعات ارزشمندی در مورد عملکرد فرد دارند. آنها فرصتهای زیادی برای مشاهده رفتارهای فرد دارند. ارزیابی همرده ها از عملکرد یکدیگر هنگامی قابل اعتماد است که مدت زمانی طولانی با هم کار کرده و مرتبط و وابسته به یکدیگر باشند.
باید دقت کرد که همرده هایی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی میکنند، در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت پستی بالاتر نباشند. مشکل اصلی، رفاقت بین همکاران است که ارزیابی را دچار سوگیری میکند. باید در نظر داشت که انجام ارزیابی صرفاً توسط همکاران مناسب نیست و باید زمانی بکار گرفته شود که سرپرست و خود فرد نیز ارزیابی را انجام دهند؛ یعنی به عنوان منبع سوم و چهارم مناسب است.

ارزیابی زیردستان:

زیردستان منبع اطلاعات بسیار خوبی یرای ارزیابی عملکرد مدیرانشان هستند. آنها هر روز شاهد رفتار و عملکرد سرپرست خود هستند و بهتر از هر کسی میتوانند قدرت رهبری، توانمندسازی و ارتباطات مدیر را ارزیابی کنند.
ارزیابی زیردستان از مدیران خود معمولاً به طور افراطی منفی یا مثبت است. در هر حال، در راستای بکارگیری بازخور 360 درجه در برخی از سازمانها، ارزیابی سرپرست بوسیله زیردستان متداول شده است و این مزیت را دارد که سرپرست از نیازهای کارکنان آگاه میگردد و اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکردش به او کمک میکند تا مدیر اثربخش تری شود.
البته، این کار باید به گونه ای انجام شود که اضطراب و نگرانی در سرپرست ایجاد نکند و موجب نشود که وی بجای کارایی و اثربخشی به فکر کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان بیفتد.
نتایج ارزیابی عملکرد سرپرست توسط زیردستان، باید در قالب گزارش بازخور، در اختیار سرپرست قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند تغییراتی در شیوه مدیریت خود بوجود آورد.

 ارزیابی تیمی یا کمیته ای:

به منظور کاهش خطاهای ارزیابی، برخی از سازمانها از روش تیمی استفاده میکنند. این روش زمان بر و هزینه بر است، ولی صحت ارزیابی آن بالاست. زمانی که کار کارمند در سازمان به دو یا چند واحد مرتبط است، از چند نفر از سرپرستان که با کار او آشنایی دارند دعوت میشود تا با تشکیل گروهی، عملکرد وی را ارزیابی کنند.
در این روش، عملکرد کارمند از زوایای مختلف ارزیابی میشود و در مقایسه با سایر روشهای ارزیابی، دقت بیشتری دارد.
عیب بزرگ این روش، گردآوری گروهی از مدیران به دور یکدیگر است.

مشتریان:

یکی از منابع مهم اطلاعات در مورد عملکرد فرد، مشتریان هستند. هر چند جمع آوری اطلاعات از مشتریان، زمان بر و هزینه بر است، ولی برای مشاغلی همچون فروش و بازاریابی ضروری است. برخی از سازمانها، هم نظرات ارباب رجوع داخل سازمان و هم مشتریان بیرون از سازمان را ملاک ارزیابی قرار میدهند

منبع: کامال مدیران منابع انسانی تعالی اندیش