از آنجاکه مدیران عامل به طور چشمگیری بر فرهنگ، هماهنگی ها و اولویت ها تاثیر می گذارند، اعضای هیئت مدیره ،اغلب استخدام مدیرعامل جدید را بر اساس برداشت های ذهنی خود از ارزش های اصلی شرکت ، انجام می دهند .

برای حفظ یک فرهنگ، بهتر آن است که آن از درون ارتقا یابد و برای تغییر یک فرهنگ، تغییرات باید از بیرون صورت گیرد. هر مسیری که برگزیده شود مهم نیست و بر فرهنگ تاثیر خواهد داشت. و برای همه مدیران جدید عاقلانه است که با دقت حرکت کنند. آسیب دیدن فرهنگ ها آسان تر از بازسازی آنها است. و تاثیرات مدیر عامل بر حفظ یک فرهنگ با تاثیرات ناشی از تعریف دوباره اصول و قواعد آن به یک اندازه نیست.

اگر یک مدیرعامل جدید درباره ارزش های به وجود آورنده شرکت یا برندآن ، تصویر درونی آن، مسیر و گذشتۀ آن ، درک اندکی داشته باشد،هیئت مدیره باید برای رویارویی با بحران و یا جایگزین نمودن او آماده شود.

یکی از مثال های مربوط به مشکلات ناشی از تغییر رهبری و حفظ فرهنگ سازمانی که بسیار مورد مطالعه قرار گرفت، در شرکت هلوت پاکارد رخ داده است.بیش از 70 سال پیش، یکی از پیشگامان حوزه فناوری پیشرفته در سیلیکون ولی ، فرهنگی غیر متمرکز و تساوی گرا را پدید آورد که با عنوان راه اچ پی شناخته می شود.ولی با وجود رهبران برجسته، هنگامی که شرکت شماری از مدیران عامل را از بیرون جذب کرد، 350000 کارمند افسانه ای در اقدامی معروف راه خود را گم کردند.

درباه موضوع مراقبت از فرهنگ سازمانی، داستان دیگری نیز درباره هتل های زنجیره ای بریستول وجود دارد که برند خود را برپایه اقداماتی در زمینه پاکیزگی،رضایت مشتری،اخلاق و دوستی وصف ناپذیر بنا نهاده است. یکی از مالکان و اعضای هیئت مدیره ، به تیم مدیریت تاکید کرد که خانم جوان و با استعدادی را استخدام کنند. اگرچه آن خانم در مصاحبه های استخدامی خوب بود ، ولی کمیته استخدام کار خود را متوقف کرد . زیرا رفتار آن خانم دوستانه بود ولی خیلی وصف ناپذیر نبود!

نه تنها، تیم مدیریت موضوع دوستی وصف ناپذیر را خیلی جدی گرفت، بلکه مالکان و سرمایه گذاران که معرف فرد بودند نیز برای خود استثنا قائل نشدند و به رای کمیته اعتراض نکردند . آنها متوجه بودند که فرهنگ سازمانی شرکت در خطر است و حتی اگر با یک استخدام، تفاوتی در فرهنگ پدید نمی آمد، ولی ایده زیرپا نهادن ارزش ها توسط یکی از اعضای هیئت مدیره ، پیامی را درباره تغییر فرهنگ سازمانی در بر داشت.

یافتن فرد مناسب

شناسایی یک رهبر سازمانی که با ارزش های سازمان تناسب داشته باشد، هرگز کار ساده ای نبوده است. ولی تا جایی که هیئت مدیره، زمانی کافی را برای این موضوع اختصاص دهد و آنچه که دقیقاً مورد نیاز است را در نامزدهای پست مدیرعاملی شناسایی کند، این کار امکان پذیر است . مسئولیت مهم هیئت مدیره در انجام این وظیفه ابتدا شناسایی کامل فرهنگ سازمان را در بر می گیرد تا بتواند آنچه که واقعاً اهمیت دارد و آنچه که پس از ورود مدیر عامل جدید باید مورد حفاظت قرار گیرد، را شناسایی کند . اگر اعضای هیئت مدیره نتوانند فرهنگی که باید توسط مدیر عامل جدید مراقبت شود را به طور کامل درک کنند، مدیر عامل تازه استخدام آنها هم نمی تواند درک کاملی از فرهنگ سازمان داشته باشد.

یافتن فرد مناسب

شناسایی یک رهبر سازمانی که با ارزش های سازمان تناسب داشته باشد، هرگز کار ساده ای نبوده است. ولی تا جایی که هیئت مدیره، زمانی کافی را برای این موضوع اختصاص دهد و آنچه که دقیقاً مورد نیاز است را در نامزدهای پست مدیرعاملی شناسایی کند، این کار امکان پذیر است . مسئولیت مهم هیئت مدیره در انجام این وظیفه ابتدا شناسایی کامل فرهنگ سازمان را در بر می گیرد تا بتواند آنچه که واقعاً اهمیت دارد و آنچه که پس از ورود مدیر عامل جدید باید مورد حفاظت قرار گیرد، را شناسایی کند . اگر اعضای هیئت مدیره نتوانند فرهنگی که باید توسط مدیر عامل جدید مراقبت شود را به طور کامل درک کنند، مدیر عامل تازه استخدام آنها هم نمی تواند درک کاملی از فرهنگ سازمان داشته باشد.

این درک کامل هیئت مدیره از فرهنگ سازمان به استخدام رهبری کمک می کند که متفکر است و اهمیت فرهنگ را می شناسد و برای ایجاد یک محیط کار موفق و مثبت دیدگاه هایی دارد .ازآنجا که هر کاندیدایی چنین تعهدی را نسبت به ارزش های اصلی سازمان ندارد، بنابراین در هنگام استخدام، تعهد به ارزش ها بایست که به عنوان یک عامل تعیین کننده در نظر گرفته شود .
آن گونه که پیتر دراکر می گوید:
«فرهنگ ، استراتژی را به عنوان صبحانه می خورد.»
و مدیران عامل افرادی هستند که فرهنگ را به دیگران منتقل می کنند و پشتیبان اصلی ارزش های سازمان به شمار می روند و نماد چیزهایی هستند که در سازمان اهمیت دارند.

بنابراین مدیران عامل و فرهنگ باید به موازات هم مورد توجه قرار گیرند و باید از هر دو آنها مراقبت شود .

منبع: inc.com- APR 20, 2018