مدیریت استراتژیک منابع انسانی( قسمت 2):
 مراحل مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
مرحله اول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترسیم چشم انداز کلی سازمان است که روشن میکند سازمان در آینده چه جایگاهی برای خود ترسیم کرده است. پس از آن باید مأموریت سازمان که بیانگر رسالت وجودی و فلسفه شکل گیری سازمان است روشن شود. در این مرحله همچنین ارزشهای محوری سازمان بیان میشود. ارزشها به عنوان چارچوب زیربنایی، هدایت کننده تصمیم های اساسی مدیریت اند.

مرحله دوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تحلیل محیطی است. باید دید که چه تهدیدها و فرصتهایی در محیط وجود دارد. تغییرات در متغیرهای محیطی اثر مستقیم روی منابع انسانی دارد. بدین منظور باید عوامل اقتصادی ملی و جهانی، تحولات تکنولوژیک، مقررات و قوانین حکومتی، مسائل اجتماعی و فرهنگی، روند بازار کار و تحولات صنعت مد نظر قرار بگیرند.
برنامه ریزی منابع انسانی باید بر اساس یاقته های SWOT و کنکاش محیطی صورت گیرد. آنچه بر اساس یافته های SWOT انجام میشود به طور کلی برنامه ریزی استراتژیک سازمان است و برنامه ریزی منابع انسانی به طور خاص از آن بهره میگیرد. برنامه ریزی درست منابع انسانی لازمه تحقق استراتژی های سازمان است.

مرحله سوم، تحلیل درون سازمانی است. شناسایی نقاط قوت و ضعفِ درون سازمان گام بسیار مؤثری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. نقاط ضعف و قوت منابع انسانی سازمان در چیست؟ آیا منابع انسانی ارزشمند، کمیاب، سازمان یافته و غیر قابل تقلید توسط سازمانهای دیگر که مزیت رقابتی ایجاد کند وجود دارد؟ قابلیت های کلیدی منابع انسانی و به طور کلی سازمان چیست که آن را از رقبا متمایز میکند؟ فرهنگ سازمانی به عنوان دارایی است یا بدهی؛ یعنی کارهای سازمان را تسهیل میکند یا به عنوان مانع عمل میکند؟ ترکیب مهارتها چگونه است و ...

چند نکته بسیار مهم:
 همسویی بین کارمندیابی و استخدام لازمه تغییر سازمان در راستای استراتژیها است.
 روشهای انتخاب کارکنان باید همسو با استراتژیها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلماً تست هوش برای انتخاب لازم است، ولی وقتی استراتژی اصلی رضایت مشتری است، تست شخصیت همسوتر با استراتژی کلی سازمان است.
 عملکرد کلی سازمان از عملکرد واحدها و عملکرد واحدها از عملکرد افراد منتج میشود؛ از این رو، عملکرد کارکنان باید با استراتژیهای سازمان همسو شود. مدلهایی همچون کارت امتیازی متوازن میتواند در این راستا کمک مؤثری برای سازمان باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان باید با استراتژیهای کلی سازمان و استراتژیهای کارکردی واحدهای سازمان هماهنگی داشته باشد. برای مثال، وقتی استراتژی سازمان ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخصهای ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیمی اهمیت بیشتری نسبت به عملکرد فردی بدهد.
 توسعه منابع انسانی باید به ایجاد مزیت رقابتی کمک کند و از این رو، توسعه منابع انسانی استراتژیک جایگزین توسعه منابع انسانی شده است. سیستم جانشین پروری نیز باید منبعث از استراتژی اصلی سازمان باشد.
 سیستم پاداش، سازوکار بسیار مهمی برای تحقق استراتژیها است و باید همسو با استراتژیهای کلی سازمان طراحی شود. برای مثال، وقتی استراتژی کلی، کسب رضایت مشتری است سیستم پاداش باید مبتنی بر رفتارهای مشتری مدارانه باشد.

مرحله چهارم صورت بندی استراتژی است. در این مرحله فرصتها و تهدیدات محیطی و نیز نقاط قوت و ضعف درون سازمانی شناسایی و اطلاعات کلیدی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی فراهم میشود. از این رو، میتوان استراتژیهای منابع انسانی را در راستای استراتژیهای کلی سازمان تنظیم و فرمول بندی کرد. در این مرحله، همسویی مدیریت منابع انسانی با سه سطح استراتژیهای کل شرکت، استراتژی کسب و کار و استراتژی عملیاتی ضروری است.
در اینجا دو نوع همسویی باید مد نظر باشد: همسویی بیرونی و همسویی درونی. همسویی بیرونی به سازگاری اقدامات مدیریت منابع انسانی با اهداف و استراتژیهای کلی سازمان و همسویی درونی به هماهنگی اقدامات مدیریت منابع انسانی با همدیگر دلالت دارد. برای مثال، وقتی آموزش بر کار تیمی تأکید میکند ولی ارزیابی عملکرد و پرداخت به صورت فردی است، همسویی درونی وجود ندارد.

مرحله پنجم، اجرای استراتژی است. با صورت بندی درست استراتژی، سازمان نیمی از کار رار انجام داده ولی نیمه دیگر آن باقی مانده است. استراتژی تنظیم شده باید بدرستی به مرحله اجرا درآید. بیش از نیمی از مدیران معتقدند که بین استراتژی تدوین شده و اجرا شده فاصله زیادی وجود دارد؛ بنابراین اجرا و استقرار استراتژی مرحله بسیار حساسی است. مدل 7S چارچوب خوبی برای اجرای استراتژی است. ضمناً در این مدل منافع انسانی جایگاه خاصی دارد و روشن میکند که مدیریت منابع انسانی تضمین کننده اجرای استراتژی است. 7S شامل استراتژی، ساختار، سیستمها، ارزشهای مشترک، کارکنان، سبک و مهارتها است.

مرحله ارزیابی ششمین و آخرین مرحله از فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی است ولی اگر به طور چرخه ای به موضوع بنگریم، شروع دوباره است و داده های حاصل از ارزیابی باید به عنوان بازخورد موجب تعدیل در مراحل پنجگانه قبلی شوند. به منظور انجام درست ارزیابی باید شاخصهای مناسبی طراحی شود که نشان دهد تا چه اندازه سازمان در راستای اهداف و استراتژیها حرکت میکند. معمولاً از شاخصهایی همچون نرخ بازگشت سرمایه، تحلیل هزینه - منفعت، نسبت حقوق سالیانه به درآمد سالیانه شرکت، سرانه آموزش، درآمد و سود، نرخ ترک خدمت داوطلبانه و رضایت و وفاداری مشتری به عنوان شاخصهای ارزیابی استفاده میشود.
یکی از ابزارها برای اطمینان از همسویی فعالیتها، کارت امتیازی متوازن است. بر اساس این مدل، یادگیری منابع انسانی موجب بهبود فرآیندهای درونی و رضایت مشتری میشود و ایجاد ارزش برای مشتری به نوبه خود به افزایش درآمد و شاخصهای مالی می انجامد.
 منبع: http://telegram.me/iran_hrm