مدیریت استراتژیک منابع انسانی(قسمت 3):
 سیر تحول مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اواخر دهه 1960 تا اوایل دهه 1970 بکار گرفته شده و فرض اساسی آن این بوده است که چنانچه مدیریت منابع انسانی به گونه ای دقیق از استراتژی کسب و کار سازمان پیروی کند، حوزه ای راهبردی و استراتژیک است. بر این اساس، اهداف سازمان در صورتی قابل دستیابی است که از انطباق و پیوند مستحکم میان استراتژیهای کسب و کار و بنگاه از یک طرف و استراتژی مدیریت منابع انسانی از طرف دیگر اطمینان حاصل شود.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به این مسأله می پردازد که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی کاملاً در جهت برنامه ریزی استراتژیک سازمان، هماهنگ و یکپارچه شده اند؟ آیا سیاست های مدیریت منابع انسانی، اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون را در داخل یک سیستم جامع و نیز در سلسله مراتب سازمان با سیاست های کلی یکپارچه نموده است؟ آیا مدیران صفی اقدامات مدیریت منابع انسانی را به عنوان بخشی از کار روزمره خود پذیرفته اند.

آنچه همواره محل چالش بسیاری از پژوهش ها و حوزه های کاربردی این رشته بوده است چگونگی تدوین، فرموله کردن و انتخاب استراتژی های منابع انسانی مناسب برای سازمان ها است. آیا استراتژیهای منابع انسانی با دانستن و شناخت استراتژیهای رقابتی سازمان قابل تدوین و فرموله شدن است؟ انتخابهای استراتژیک از میان اقدامات مدیریت منابع انسانی بر چه اساسی صورت میگیرد؟ این برنامه ریزی میبایست به صورت رسمی اجرا شود یا غیر رسمی تر؟ آیا برنامه ریزی کوتاه مدت مناسب است یا بلندمدت؟ شرح شغلهای دقیق و مفصل اثربخش ترند یا شرح شغلهای کلی و منعطف؟ ...
در واقع در تلاش برای پاسخگویی به این سؤال و چالش اساسی رویکردها، نظریه ها و سیر تحول مدیریت استراتژیک منابع انسانی شکل گرفته است.

نظریه اقتضایی اولین رویکرد مطرح شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است که بر اساس آن، سازمانها به منظور دستیابی به عملکرد بالاتر میبایست استراتژیهای مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژیهای رقابتی خویش همردیف و منطبق نمایند.

نظریه پردازان مختلف، بر اساس نظریه اقتضایی، متناظر با هر یک از انواع استراتژیهای رقابتی سازمان، یک استراتژی مناسب برای سیستم منابع انسانی معرفی نموده اند. مایلز و اسنو، همردیف با استراتژیهای تدافعی، تهاجمی و تحلیلگر، به ترتیب استراتژیهای «ایجاد»، «جذب» و «تخصیص» را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد داده اند. شولر و جکسون در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژیهای رقابتی سازمان، استراتژی «بهره گیری» منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی «تسهیل» را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول و استراتژی «تجمیع» را برای پیشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی کرده اند.

ویژگیهای استراتژی بهره گیری:
💥 کارمندیابی از بازار کار خارجی و بر اساس مهارت و توانایی بالفعل افراد صورت میگیرد.
💥 محتوای شغلی کارکنان تعریف شده، روشن و واضح است.
💥 توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است.
💥 آموزش کارکنان محدود و کوتاه مدت و مرتبط با شغل و مهارتهای کاری است.
💥 در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و فردی تأکید میشود.
💥 پرداخت مبتنی بر برابری بیرونی است و پاداشهای مالی به ندرت پرداخت میشود.
💥 از آنجا که در کارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان تأکید میشود امنیت شغلی نیز پایین است.

ویژگیهای استراتژی تسهیل:
💥 شرح شغل های گسترده، انتخابهای مسیر شغلی گسترده و چندگانه است و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تأکید میشود.  
💥 در سیستم آموزش کارکنان بر آموزشهای گسترده و چندبعدی تأکید میشود.
💥 سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی اند.
💥 ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و بیشتر بر مدیریت عملکرد متمرکز است.
💥 معیارهای پرداخت بر اساس برابری درونی است و امنیت شغلی نیز برای کارکنان فراهم می آید.

ویژگیهای استراتژی تجمیع:
💥 در این استراتژی کارکنان میبایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهند تا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید.

منبع: http://telegram.me/iran_hrm