مدیریت استراتژیک منابع انسانی(قسمت 4):
 سیر تحول مدیریت استراتژیک منابع انسانی  
اگرچه دیدگاه اقتضایی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی طرفداران بسیاری در میان محققان و افراد حرفه ای دارد، با این حال و علی رغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و شواهد تجربی ای که بتواند به صورت مطمئن فرضیات نظریه اقتضایی را تأیید نماید بسیار اندک است و حتی تعدادی از مطالعات به شواهد قابل اطمینانی برای تأیید این رویکرد دست نیافته اند.

منتقدان این الگو را منطقی اما غیر واقعی دانسته، معتقدند الزاماتی که تعیین کننده استراتژیهای مدیریت منابع انسانی است منحصراً استراتژیهای بالادستی یا استراتژیهای رقابتی کسب و کار نیست، بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژیهای منابع انسانی مؤثرند. در مقابلِ این رویکرد اولیه در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عده دیگری از محققان رویکرد و نظریه جهان شمول را برای توضیح چگونگی انتخاب اثربخش ترین انتخابها از میان فهرست اقدامات منابع انسانی بکار گرفته اند.

بر اساس این رویکرد که اخیراً مورد توجه بیشتر قرار گرفته است، سازمانها برای دستیابی به عملکرد بالاتر میبایست «بهترین اقدامات» را برای مدیریت منابع انسانی خویش شناسایی و در سازمان خویش اجرا کنند. برای مثال ففر، 16 اقدام مدیریتی از جمله مشارکت و توانمندسازی، پرداخت تشویقی، امنیت شغلی، ارتقا از داخل و آموزش و توسعه مهارتها را از ویژگیهای سازمانهای موفق ذکر میکند و این اقدامات را در بهبود بهره وری و افزایش سودآوری در سازمان اثربخش میداند.
بکارگیری رویکرد جهان شمول در پژوهشها نیازمند دو شناخت اساسی است:
1. اینکه بهترین اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی کدامند؟
2. تأثیر هر کدام از این اقدامات خاص بر عملکرد سازمان چگونه است؟

بهترین و مهمترین اقدامات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کدامند؟
👈 فرصتهای کارراهه شغلی
👈 برنامه ها و سیستم های آموزش کارکنان
👈 ارزیابی عملکرد کارکنان
👈 طرح های جبران خدمات کارکنان
👈 میزان امنیت شغلی فراهم آمده برای کارکنان
👈 میزانی درجه ای که مشاغل به صورت دقیق و واضح یا گسترده و مبهم تعریف و تشریح شده اند.

نقش های مدیریت منابع انسانی:
آلریچ (1996) اولین صاحب نظری است که به ارائه نقشهای متفاوت مدیریت منابع انسانی پرداخته است. وی نقشهای مدیر منابع انسانی را بر اساس اهمیت استراتژیک آن متفاوت میداند: بُعد اول مدل وی مبنی بر نگرش استراتژیک یا نگرش عملیاتی مدیر منابع انسانی است. در نگرش استراتژیک، مدیر منابع انسانی رویکردی بلندمدت در جهت اهداف کلان سازمان اتخاذ و اقدامات مناسب را هماهنگ با سایر سیستم های سازمانی در جهت دستیابی به اهداف استراتژیک برنامه ریزی میکند.
در مقابل در نگرش عملیاتی، مدیر منابع انسانی انجام مناسب هر کدام از اقدامات عملیاتی مدیریت منابع انسانی را به گونه ای که برنامه ریزی نموده است مد نظر دارد. در مقابل رویکرد استراتژیک که رویکردی بلندمدت با تأکید بر اثربخشی مجموعه ای از اقدامات یکپارچه مدیریت منابع انسانی است، رویکرد عملیاتی رویکردی کوتاه مدت است که بر کارایی هر کدام از اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی تأکید دارد.

اما در اواخر دهه 1990 تحول دیگری در سیر تکوین حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی رخ داده و آن مطرح شدن معماری مدیریت منابع انسانی شامل مجموعه وظایف و سیستمهای مدیریت منابع انسانی است که رفتارهای خاصی را در کارکنان با توجه به تفاوت در ویژگیهای آنان ایجاد میکند. در واقع معماری منابع انسانی تلاش دارد تا با بازگشتی دوباره به رویکردهای اقتضایی اما این بار با نگاهی عمیق تر و دقیق تر و با در نظر گرفتن بسیاری از متغیرهای زمینه ای، نوعی سیستم منابع انسانی را با تمامی ارتباطات و نیز پویاییها به این حوزه معرفی کند.

در این میان بویژه تأکید بر تفاوتهای کارکنان و ارائه سیستمهای منابع انسانی با توجه به این تفاوت ها از جمله ویژگیهای معماری منابع انسانی است. در واقع معماری منابع انسانی میکوشد تا با رفع نقایص رویکرد بهترین انطباق (عدم جامعیت، عدم ارتباط مناسب میان متغیرهای گوناگون و عدم در نظر گرفتن تفاوتهای کارکنان) به ارائه سیستمهای منابع انسانی مناسب برای سازمانها بپردازد. به طور کلی میتوان گفت که روند دهه های اخیر از بهترین همسویی به بهترین اقدامات و از آن به بهترین پیکره بندی بوده است.

مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک باید حمایت کننده استراتژی رقابتی شرکت باشد. وقتی استراتژی شرکت کاهش هزینه است، سیستم جبران خدمات باید به کارایی پاداش دهد ولی وقتی استراتژی سازمان تمایز است، سیستم جبران خدمات باید به خلاقیت و نوآوری پاداش دهد.

منبع: http://telegram.me/iran_hrm