مراحل برنامه ریزی منابع انسانی:
برنامه ریزی منابع انسانی از چهار مرحله تشکیل می شود:
1- مطالعه اهداف کلان و استراتژیهای آینده
2- تعیین موجودی منابع انسانی در سازمان
3- برآورد نیاز سازمان به منابع انسانی (تقاضا برای منابع با توجه به اهداف آتی)
4- برآورد عرضه منابع انسانی از منابع داخلی و خارجی

مرحله اول: مطالعه اهداف کلان و استراتژیهای آینده
تعداد افراد و نوع قابلیتهای مورد نیاز بستگی به اهداف و استراتژیهای سازمان دارد. از آنجا که نیاز سازمان به منابع انسانی در آینده وابسته به محصولات (کالاها یا خدمات) آینده و نوع عملیات برای ارائه این محصولات و درآمد حاصل از آنهاست، مطالعه محیط و تحلیل شرایط بیرونی بسیار سودمند است. از این رو، برنامه ریزی منابع انسانی با تدوین اهداف و استراتژیهای کل سازمان شروع میشود. پس مراجعه به اسناد زیر در این مرحله ضروری است:
1. استراتژیها؛
2. برنامه های توسعه محصول (تولیدات و خدمات)؛
3. تغییرات تکنولوژیک؛
4. برنامه های توسعه ای شرکت مانند احداث واحدهای جدید

مرحله دوم: تعیین موجودی منابع انسانی
دومین مرحله برنامه ریزی منابع انسانی تعیین مشخصات و خصوصیات منابع انسانی موجود و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در سازمان است. این امر مسئولان سازمان را متوجه میسازد که چه میزانی از اهداف فعلی و آتی را میتوانند دنبال کنند یا امکان گسترش عملیات و فعالیت بیشتر در چه حوزه ها و زمینه هایی وجود دارد.
بهترین روش برای پی بردن به موجودی منابع انسانی ایجاد سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS)است؛ یعنی استفاده از روشی منظم برای کسب اطلاعاتی که تصمیم گیری درباره منابع انسانی را امکان پذیر میسازد.
علاوه بر تهیه فهرست شایستگیهای موجود، فهرستی از قابلیتها، دانش و مهارتهای مورد نیاز در پست های کلیدی لازم است. برای برنامه ریزی منابع انسانی کلیه پستهای کلیدی سازمان بررسی و احتمال خالی شدن این پست ها در اثر بازنشستگی، ارتقا، انتقال، استعفا یا فوت متصدیان آنها مطالعه  و مشخص میشود که سازمان تا چه اندازه توانایی پرکردن پستهای کلیدی با افراد مستعد داخل سازمان را دارد.

 مرحله سوم: برآورد منابع انسانی مورد نیاز (تقاضا برای منابع)
در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی نه تنها تعداد افراد بلکه نوع و تخصص آنها هم باید پیش بینی شود. بدین منظور علاوه بر روشهای کمی از روشهای کیفی و قضاوت مدیران و متخصصان منابع انسانی نیز استفاده میشود. برای پیش بینی نیازهای منابع انسانی عوامل زیر در نظر گرفته میشود:
💥 سطح تقاضا برای محصولات سازمان
💥 برآورد تعداد افرادی که در اثر اخراج، استعفا، بازنشستگی، خاتمه خدمت و ... سازمان را ترک میکنند.
💥 میزان تطبیق قابلیت های کارکنان فعلی با قابلیت های مورد نیاز در آینده؛
💥 تنوع در محصولات، بازارها و فناوری

روشهای برآورد تقاضای منابع انسانی
👈 روش دلفی و گروه اسمی
👈 روش روندیابی
👈 روش نسبت یابی
👈 تحلیل همبستگی و نقاط پرتراکنش
👈 تحلیل رگرسیون
👈 روش شبیه سازی
👈 تحلیل زنجیره مارکوف

مرحله چهارم: برآورد عرضه منابع انسانی
بعد از تعیین نیازهای منابع انسانی (کمیت، کیفیت، مهارتها و شایستگیها، زمان و مشاغل) باید دید که این افراد را چگونه و از کجا میتوان پیدا کرد. بهتر است سازمان منابع انسانی مورد نیاز خود در آینده را در وهله اول از میان کارکنان فعلی تأمین نماید و اگر در داخل سازمان موجود نباشد به منابع خارج از سازمان مراجعه کند.

رآورد عرضه از منابع داخلی:
قبل از مبادرت به کارمندیابی و استخدام از خارج از سازمان باید منابع انسانی موجود در داخل سازمان بررسی و معین شود برای مشاغل آینده چه تعداد منابع انسانی را میتوان از منابع داخلی تأمین کرد. روشهای اصلی برآورد منابع انسانی موجود در سازمان عبارتند از:
🌀 فهرست موجودی مهارتها
🌀 جدول جایگزینی
🌀 برآورد سرپرست
🌀 روش دلفی

برآورد عرضه از منابع خارجی:
وقتی مشخص شود که منابع انسانی موجود در سازمان برای انجام امور یا تصدی پستهای سازمانی آینده کافی نخواهد بود باید به منابع خارجی روی آورد. میزان عرضه نیرو در بازار کار به وضعیت عمومی اقتصادی و بازارهای کار بستگی دارد.

منبع: http://telegram.me/iran_hrm