مراحل کارمندیابی:
فرآیند کارمندیابی از 5 مرحله اصلی تشکیل میشود که عبارتند از:
1- تدوین شرح شغل و شرایط احراز
2- تعیین تعداد و نوع منابع انسانی مورد نیاز
3- شناسایی منابع کارمندیابی
4- تعیین روش کارمندیابی
5- تهیه فهرست افراد واجد شرایط

تدوین شرح شغل و شرایط احراز
با تدوین شرح شغل و روشن شدن وظایف، مسئولیت ها و مشخصات و ویژگیهای اصلی شغل، کمیت و کیفیت منابع انسانی مورد نیاز مشخص میشود. تعیین شرایط احراز شغل به منزله اولین غربال متقاضیان شغل است. انعکاس واقعی شغل که همه اطلاعات مربوط به شغل را بدون تحریف و اغراق ارائه میدهد روش مؤثری برای کاهش خروج افراد تازه وارد است.

تعیین تعداد و نوع منابع انسانی مورد نیاز
مدیران منابع انسانی با توجه به اهداف سازمان با همکاری واحدها، مشاغل بلاتصدی را مشخص میکنند و با استفاده از تکنیکهایی که پیش از این اشاره شد، تعداد و نوع نیروی مورد نیاز برای نیل به این اهداف معین میشود که پیش نیاز اصلی کارمندیابی است.

شناسایی منابع کارمندیابی
مسئولان کارمندیابی سازمان باید به این سؤال اساسی پاسخ دهند که منابع انسانی مورد نیاز را از کجا میتوان تأمین کرد؟ سازمان باید با مراجعه به فهرست موجودی منابع انسانی داخلی، کارکنان فعلی را بررسی نماید و در صورت نبودن فرد مناسب در میان آنها به بازار کار و منابع خارجی مراجعه کند.

تعیین روش کارمندیابی
انتخاب مناسب ترین روش به عوامل متعددی همچون نوع شغل و شرایط احراز، شرایط بازار کار و میزان عرضه تخصص مورد نظر و قوانین و مقررات بستگی دارد.

تهیه فهرست افراد واجد شرایط
در این مرحله، رزومه افراد به طور اجمالی بررسی و در برخی مواقع مصاحبه مقدماتی به منظور شناخت طرفین از همدیگر انجام میشود و سپس فهرستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را برای احراز شغل دارند تهیه میشود تا در مرحله بعد از میان آنها شایسته ترین فرد انتخاب و استخدام شود.

منابع کارمندیابی
یافتن منابع انسانی مناسب زمانی موفقیت آمیز خواهد بود که بدانیم فرد مورد نظر ما در کجا پیدا میشود. منابع کارمندیابی باید متناسب با شغل انتخاب شوند. این منابع به منابع درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم میشوند.

کارمندیابی درون سازمانی
یکی از بهترین روشها برای تکمیل منابع انسانی مورد نیاز در سطوح بالا، ارتقای کارکنان است. استراتژی ارتقای درون سازمانی دارای مزایای زیر است:
👈 به ایجاد جو دوستانه میان کارکنان و مدیران منجر میشود.
👈 به انتخاب صحیح کارکنان کمک میکند، چون اطلاعات عملکردی فرد در سازمان موجود است.
👈 باعث تشویق کارکنان به عملکرد بالا در سازمان میشود.
👈 اعضایی که به پست جدید ارتقا می یابند با سازمان آشنایی کامل دارند.
👈 هزینه کارمندیابی درون سازمانی کمتر است.

نباید از نظر دور داشت که انتخاب نیروهای ناکارآمد داخلی برای تصدی مشاغل بالاتر، در شرایطی که نیروهای شایسته و مستعدتری در خارج از سازمان وجود دارند به ضرر سازمان است.
ورود منابع انسانی بیرونی مثل جاری شدن خون جدید در رگهای سازمان است و استخدام افرادی که فکر، دید و عقیده نو دارند، از دچار شدن سازمان به حالت رکود، ضعف و فرسودگی جلوگیری میکند و مقاومت در قبال تغییر را کاهش میدهد.

یب دیگر سیاست ارتقای درون سازمانی ایجاد حس یأس، عصبانیت یا سرخوردگی در همکارانی است که انتخاب نمیشوند. تحقیق نشان داده است که گروه ها در سازمان ترجیح میدهند فردی که به سمت رئیس آنها انتخاب میشود از خارج از سازمان استخدام شود؛ زیرا اعضا از اینکه خودشان رئیس نشده اند ناراحت میشوند.

 منابع کارمندیابی
🎌 روشهای متداول کارمندیابی درون سازمانی
🌀 اعلان شغل
🌀 معرفی و توصیه همکاران
🌀 کارکنان دوشغله

مدیریت منابع انسانی و مدیران سازمان باید نکات زیر را در خصوص اعلان شغل رعایت کنند:
1- باید وظایف و مسئولیتهای اصلی و شرایط احراز شغل به طور عینی و شفاف بیان شود.
2-تمام افراد واجد شرایط از وجود شغل در مهلت زمانی اعلام شده آگاه شوند.
3- چگونگی بررسی اطلاعات داوطلبان و معیارهای ارزیابی و انتخاب کاملاً صریح و شفاف باشد.
4-در مورد داوطلبانی که انتخاب نشده اند با دقت کامل، دلایل عدم انتخاب توضیح داده شود.
5- روشی برای بررسی اعتراضات و تجدید نظر تعبیه شود.

منبع: http://telegram.me/iran_hrm