روشهای متداول کارمندیابی درون سازمانی:

معرفی و توصیه همکاران
در فرهنگ ایران برای بکارگیری این روش باید دقت بیشتری نمود؛ زیرا اگر فرد معرفی شده از آشنایان معرفی کننده باشد، عواقب منفی همچون تبارگماری را هم ممکن است در پی داشته باشد. باید کارکنانی که افراد واجد شرایط را معرفی کرده اند مورد تشویق قرار گیرند تا اعضا فقط نیروهای زبده و شایسته را معرفی کنند.
برخی از شرکتهای خارجی اگر فرد معرفی شده مناسب باشد برای معرفی کننده متناسب با اهمیت و پیچیدگی شغل پاداشی در حدود 1000 تا 12000 دلار در نظر میگیرند.

کارکنان دو شغله درونی
اگر کمبود منابع انسانی موقتی است بهتر است از روش کارکنان دو شغله درونی استفاده شود. در این حالت بهتر است مدیریت منابع انسانی، کارکنان دو شغله را شناسایی کند و به آنها پیشنهاد دهد که با شرایط بهتری برای سازمان کار کنند و زحمات آنها با مزایای خوبی جبران شود. تحقیقات نشان میدهد که در هر سازمانی در حدود 10 درصد از کارکنان دو شغله اند.

در صورتی که نتوان از میان نیروهای موجود در درون سازمان افراد شایسته ای یافت، باید منابع انسانی مورد نیاز را از خارج از سازمان تأمین کرد. آگهی، کارمندیابی الکترونیکی، مراکز کاریابی، دانشگاه ها و مراکز آموزشی و مراجعه مستقیم از جمله مهمترین روشهای کارمندیابی از منابع خارجی است.

روشهای متداول کارمندیابی برون سازمانی:
 آگهی
آگهی باید بر شرح شغل یا ویژگیهای شغل و شرایط احراز شغل متمرکز باشد. واضح بودن این مشخصات، پاسخ به آگهی را افزایش میدهد و متقاضیان بیشتری را جذب میکند. در آگهی، نوع منابع انسانی مورد نیاز، شرایطی که باید دارا باشند، محل خدمت و حداقل حقوقی که به شغل تعلق میگیرد ذکر میشود.🎯 سیستم کارمندیابی
اگر سازمان قصد ندارد از نیروهای داخلی برای تصدی شغلی استفاده کند یا در صدد یافتن فردی بجای کارکنان فعلی است استفاده از آگهی بی نام مفید خواهد بود.
وقتی که عده کثیری به آگهی پاسخ میدهند از آگهی بی نام استفاده میشود؛ زیرا سازمان معرفی نشده و مجبور به پاسخگویی به تک تک داوطلبان نیست. سیاری از افراد واجد شرایط به آگهی بی نام پاسخ نمیدهند. یکی از دلایل ممکن است ترس از این باشد که آگهی را سازمانی داده باشد که فرد هم اکنون در آن شاغل است.
بعضی از سازمانها به منظور کسب اطلاعات درباره عرضه کار در بازارهای محلی، تهیه فهرستی از متقاضیان کار یا شناسایی آن دسته از کارکنان ناراضی خود که در جستجوی شغل دیگری هستند، به دروغ برای شغلی که وجود ندارد آگهی میدهند. همچنین در بعضی مواقع سازمان به خاطر قانونی جلوه دادن استخدام و عدم تبعیض در آن، تمام افراد حائز شرایط در جامعه را دعوت به همکاری میکند، ولی این کار نمایشی است و قبلاً تصمیم خود را گرفته و فرد مورد نظر را نیز استخدام نموده است.

مراکز کاریابی
در شرایط زیر استفاده از این مراکز میتواند بسیار مفید باشد:
👈 سازمان به تنهایی نتواند به اندازه کافی افراد حائز شرایط را شناسایی یا جذب کند.
👈 سازمان منابع انسانی محدودی نیاز داشته باشد و استقرار سیستم کارمندیابی در سازمان مقرون به صرفه نباشد.
👈 لازم باشد برای شغل حساسی که به طور غیر منتظره خالی شده است، به سرعت فردی پیدا شود.

سازمان باید شرح شغل را به طور شفاف و عینی در اختیار مراکز کاریابی قرار دهد. مراکز کاریابی دو نوع خدمات ارائه میدهند. یافتن کار برای جویندگان کار (مراکز شغل یابی) و یافتن منابع انسانی برای سازمانها (مراکز شاغل یابی)

مراکز شغل یابی
برخی از مراکز شغل یابی با حذف یا کم اهمیت جلوه دادن جنبه های منفی و اغراق در جنبه های مثبت جوینده شغل، سازمان را فریب میدهند و به متقاضی شغل می آموزند که در مصاحبه ها به چه مواردی تأکید کند. در نتیجه فرد بیشتر از آنچه که هست ارزیابی میشود.

مراکز شاغل یابی
مراکز شاغل یابی عمدتاً به دنبال افراد حرفه ای و متخصصی هستند که بتوانند سطوح مدیریتی را عهده دار شوند و برخی مواقع آنها را «مراکز مدیریابی» مینامند. مراکز مدیریابی معمولاً مدیران را از بیرون سازمان پیدا میکنند. این مدیران شناختی از سازمان و افرادش ندارند ولی نیاز به تغییرات را تشخیص میدهند. از طرفی، مدیران درونی  شناخت از سازمان و اطراف دارند ولی نیاز به تغییر را احساس نمیکنند. راه حل کار، توسعه و پرورش مدیران درونی برون نگر است که در عین شناخت سازمان، نگاه بیرونی قوی هم دارند.

کسی که از طرف مرکز شاغل یابی مسئول جستجوی منابع انسانی برای سازمان میشود، باید شناخت عمیقی از سازمان و محاسن استخدام در آن داشته باشد تا بتواند با توصیف آن، افراد را ترغیب به استخدام نماید.
شناخت کامل سازمان موجب آشکار شدن نقاط ضعف آن نیز میگردد و باید از کسی استفاده کرد که قابل اعتماد باشد و اطلاعات محرمانه را فاش نکند.

باید دقت داشت مرکزی که برای سازمان، شاغل مناسب پیدا میکند در عین حال مرکزی نباشد که برای کارکنان مازاد بر احتیاج سازمانهای دیگر نیز شغل یابی میکند.

مراکز آموزشی
مراکز آموزشی یکی از منابع مهم کارمندیابی به ویژه برای کشف نخبگان و استعدادها به شمار میروند. باید دقت داشت که مراجعه به مراکز آموزشی، پرهزینه و زمان بر است و به فراهم کردن مقدمات بسیار و برقراری هماهنگی میان سازمان و مراکز آموزشی نیاز دارد.

مراجعه مستقیم  
مراجعه مستقیم به سازمان یکی از منابع خوب کارمندیابی برای کارهای روزمردی و مشاغل کارشناسی است. هر چند ممکن است سازمان در حال حاضر نیازی به افراد مراجعه کننده نداشته باشد، ولی این افراد ذخیره ای هستند که سازمان میتواند در صورت لزوم از آنها بهره گیرد.

کارمندیابی الکترونیکی  
در حال حاضر در حدود 300000 سایت در زمینه کارمندیابی اینترنتی فعال هستند و در کشور ما نیز شرکتهایی همچون IranTalent و JobIran در این زمینه کار میکنند. کارمندیابی اینترنتی به یک بازار 6 میلیارد دلاری تبدیل شده و اینترنت به عنوان اصلی ترین روش کارمندیابی مطرح است.
نمایشگاه شغل مجازی (virtual job fairs) نیز یکی از راهکارهای کارمندیابی است که در آن شرکت در یک فیلم ویدیوئی کوتاه خود را معرفی میکند و داوطلبان میتوانند اطلاعات کسب کنند یا از طریق گفتگوی زنده اطلاعات خود را مبادله کنند و درخواست کار خود را بفرستند.
برخی از شرکتها برای داشتن تعامل مستمر با داوطلبان، سیستم مدیریت رابطه با داوطلبان (Condidate Relationship Management) را دائر و به طور دوره ای با آنها ارتباط برقرار و داوطلبان را از فرصتهای شغلی آینده آگاه میکنند تا آنها نیز مهارتهای لازم را تا آن زمان کسب کنند.

کارآموزی، اتحادیه ها و انجمنها
علاوه بر مواردی که پیش از این اشاره شد، برخی از سازمانها از کارآموزی، اتحادیه های کارگری و انجمنهای حرفه ای برای یافتن افراد استفاده میکنند.

منبع: http://telegram.me/iran_hrm