همانطور که در قسمت 4 اشاره شد یکی از چالشهای اساسی منابع انسانی در هزاره جدید، چالش مهارتهای جدید است. در این بخش به بیان 10 مهارت کارکنان آینده در افق 2020 که مؤسسه آینده دانشگاه فونیکس آمریکا به آن اشاره کرده است می پردازیم.
1. ادراک: توانایی تشخیص معنای عمیقتر یا اهمیت چیزی که بیان می شود.
توضیح: همچنانکه ماشینهای هوشمند، کارهای تکراری، امور تولیدی روتین و شغلهای خدماتی را بر عهده میگیرند، تقاضای فزایندهای برای آن نوع مهارتهایی که ماشینها در آن خوب نیستند به وجود می‌آید. اینها مهارتهای تفکری سطح بالاتر هستند که نمیتوان به صورت کد درآورد. ما آنها را مهارتهای ادراکی مینامیم؛ مهارتهایی که به ما کمک میکنند تا بینشهای منحصر به فردی خلق کنیم که برای تصمیمگیری حیاتی هستند.
2. هوشمندی اجتماعی: توانایی ارتباط گرفتن با دیگران به نحوی عمیق و مستقیم، درک واکنشها و برانگیختن آنها و تعاملهای مطلوب
توضیح: کارکنانی که از هوش اجتماعی برخوردارند میتوانند به سرعت عواطف اطرافیان خود را ارزیابی کنند و کلمات، لحن و حرکات خود را با آنها سازگار کنند. این مهارت همواره برای کارکنانی که نیازمند همکاری و برقراری ارتباط همراه با اعتماد هستند کلیدی بوده است. هوش اجتماعی و عاطفی یکی از داراییهای حیاتی خواهد بود که به کارکنان انسانی نسبت به ماشینها یک مزیت رقابتی می بخشد.
3. فکر بدیع و انطباقی: مهارت در تفکر و یافتن راه حلها و پاسخهایی فراتر از عادت و عرف
توضیح: مطالعات بیانگر آن است که فرصتهای شغلی به طور فزآیندهای بر موقعیت‌های شغلی مدیریتی و فنی با مهارت بالا و دستمزد بالا و موقعیت‌های شغلی همراه با مهارت پایین و دستمزد پایین مثل خدمات غذایی و پرستاری متمرکز میشوند. شغلهای محدودهی مهارت بالا شامل وظایف انتزاعی و شغلهای محدودهی مهارت پایین شامل وظایف عملی هستند. هر دو دستهی این وظایف نیازمند تفکر بدیع و انطباقی هستند یعنی توانایی واکنش به شرایط غیر منتظره و منحصربهفرد که در لحظه اتفاق می افتد.
4. شایستگی بین فرهنگی: توانایی کار در شرایط فرهنگی گوناگون
توضیح: در دنیایی که واقعاً به‌طور جهانی به یکدیگر پیوسته است، کارکنان باید بتوانند در هر محیطی که باشند، کار کنند. در آینده سازمانها بیش از پیش تنوع را به چشم پیشران نوآوری میبینند. پژوهشها بیانگر آن است که آنچه یک گروه را هوشمند و نوآور میسازد ترکیبی از گروههای سنی، مهارتها، رشتهها و سبکهای کاری و فکری گوناگون است که اعضا با خود بههمراه میآورند. بنابراین، تنوع در دههی آینده به یک شایستگی محوری برای سازمانها تبدیل خواهد شد. کارکنان موفق در این تیم‌های متنوع باید بتوانند نقاط مشترک (ارزشها، اولویتها و اهداف مشترک) را شناسایی و بر اساس آن ارتباط برقرار کنند.
5.تفکر محاسباتی: توانایی ترجمهی حجم انبوه داده‌ها به مفاهیم انتزاعی و فهم استدلال مبتنی بر داده‌ها
توضیح: با افزایش نمایی حجم دادههایی که با آنها روبهرو میشویم، نقشهای بسیار بیشتری به مهارت تفکر محاسباتی بهمنظور درک این داده‌ها نیاز پیدا میکنند. استفاده از شبیهسازی با پررنگشدن نقش آن در تصمیمگیریها به یک تخصص محوری تبدیل خواهد شد. واحدهای منابع انسانی شرکتها و سازمانها که هماکنون به برنامه‌های کاربردی ساده مثل مجموعهی مایکروسافت آفیس بها میدهند، انتظارات خود را بالا خواهند برد و به دنبال رزومههای خواهند بود که شامل مهارتهای استدلال کمی و تحلیل آماری باشند.
6. سواد رسانه ای جدید: توانایی ارزیابی انتقادی و توسعهی محتوایی که از قالبهای رسانهای جدید استفاده میکند و بهرهگیری از این رسانهها برای ایجاد ارتباط متقاعدکننده
توضیح: در دههی آینده قالبهای ارائهی مطالب از پاورپوینت پیشی میگیرند و همراه با آن انتظارات نسبت به توانایی کارکنان در تولید محتوا به استفاده از این قالبهای جدید به‌طور چشمگیری افزایش پیدا خواهد کرد. نسل بعدی کارکنان باید در خلق و ارائهی اطلاعات تصویری خود راحت باشند تا بتوانند مخاطبان خود را جذب و متقاعد کنند.
7. فرارشته ای بودن: داشتن سواد و توانایی درک مفاهیم در چند حوزهی مختلف
توضیح: بسیاری از مشکلات جهان امروز پیچیدهتر از آن هستند که بتوان با یک رشتهی تخصصی آنها را حل کرد. این مشکلات چندوجهی به راه حلهای فرارشتهای نیاز دارند. به گفتهی هوارد راینگلد «فرارشتهای بودن، چیزی فراتر از گرد هم آوردن پژوهشگرانِ حوزههای مختلف برای کار در تیم‌های چند رشتهای است، بلکه به معنای آن است که پژوهشگرانی تربیت کنیم که با زبان رشتههای مختلف سخن بگویند».
8. ذهنیت طراحی: توانایی ارائه و توسعهی فرآیندهای کاری و وظایف برای حصول نتایج مطلوب
توضیح: یکی از پژوهش‌های اخیر نشان میدهد که ارتفاع سقف، تأثیر مستقیمی بر ماهیت تفکر شرکتکنندگان دارد. در این پژوهش، آنهایی که در اتاقی با سقف بلندتر بودند، به واژگانی که با آزادی مربوط بودند، مثل «عدم محدودیت» یا «محیط باز» پاسخ مثبتتری دادند و بالعکس. این تأثیر بر احوال فرد، مستقیماً به فرآیندهای ذهنی منتقل میشود؛ آنهایی که در اتاق با سقف بلندتر بودند در ارتباط و به یاد آوردن واقعیتها عملکرد بهتری داشتند. کارکنان آینده باید در ایجاد تغییر در محیط کاری خود بهنحوی که توانایی انجام کار آنها را ارتقا بخشد خبره شوند.
9. مدیریت ظرفیت شناختی: توانایی تمیز و پالایش اطلاعات از نظر اهمیت و فهم چگونگی افزایش عملکرد شناختی با استفاده از ابزارها و روشهای گوناگون
توضیح: دنیای غنی از جریان اطلاعات در قالبهای گوناگون و از منشاءهای گوناگون، مشکلِ اضافهبار شناختی را پررنگتر میکند. سازمانها و کارکنان، تنها در صورتی خواهند توانست جریان انبوه داده‌ها را به یک مزیت تبدیل کنند که یاد بگیرند چطور اطلاعات را به‌طور اثربخش پالایش و بر مهمترینشان تمرکز کنند. نسل بعدی کارکنان باید روشهای خاص خود را برای مقابله با مشکلِ اضافهبار شناختی توسعه دهند.
10. همکاری مجازی: توانایی کار همراه با بهره‌وری، جلب مشارکت و حضور نشان دادن به‌عنوان عضوی از یک گروه مجازی
توضیح: فناوریهای ارتباطی توانستهاند کارکردن، بهاشتراکگذاری ایدهها و بهره‌وری را از همیشه آسانتر کنند، اما محیط کاری مجازی به مجموعهی جدیدی از شایستگیها نیز نیاز دارد. در حال حاضر، ما در حال یادگیری این نکته هستیم که روشهایی که از بازی وام گرفته شده‌اند، در جلب مشارکت جوامع مجازی عظیم، بسیار اثربخش هستند. حصول اطمینان از اینکه پلتفرمهای جمعی دارای مؤلفههای معمول بازی مثل بازخورد آنی، اهداف روشن و چالشهای مرحله به مرحله هستند، میتواند مشارکت و انگیزهی افراد را به‌طور چشمگیری تقویت کند.
منبع:https://telegram.me/iran_hrm
مدیریت استراتژیک منابع انسانی(قسمت 5):
کار هشت ساعته‌ی مداوم یک رویکرد کاری منسوخ و بی ثمر است که همچنان وجود دارد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
مدیریت به عنوان یک علم سکولار زمانی در تاریخ تفکر بشری در غرب بوجود آمد که بشر مدرن خدا را کشته بود و خود جانشین خدا برای اداره جهان شده بود. این وضعیت در جمله زهرآگین نیچه که "خدا مرده است" به جدی ترین شکل ممکن نمود یافته بود. بشر تلاش میکرد در دنیای بی خدا، مدیریت جهان را خودش بر عهده بگیرد و برای حل مشکلات خود و جهان اجتماعی ساخته خود، به خدا مراجعه نکند. در این بین کنترل انسانهای دیگر ضرورت می یافت و باید زمینه شناخت رفتار انسان در سازمان به منظور کنترل فراهم می شد؛ از این رو، جوانه های علم مدیریت رفتار سازمانی و به تبع آن مدیریت منابع انسانی بتدریج رشد یافتند. 
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی- منابع انسانی